Trabajado motivado vale por 2

A partir de mediados del siglo XX se empezó a relacionar la motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal. Surgieron algunas teorías que estudiaban la motivación, las cuales concluyeron que un trabajador motivado es más eficaz y genera un buen clima laboral.

En la actualidad el papel de las personas en las empresas ha cobrado gran importancia, y ha pasado de ser en un principio mano de obra, a convertirse en la actualidad en el recurso más importante de las organizaciones.

Es por esto que no hay que descuidar la motivación de los trabajadores, e intentar mantener la motivación en ellos. A diferencia del comportamiento instintivo, el comportamiento motivado implica voluntad por parte de quien lo realiza.

Y si además tenemos en cuenta que la conducta humana está orientada a alcanzar objetivos, un directivo que consiga motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la empresa, estará consiguiendo que estos objetivos formen parte de los objetivos personales del trabajador, conjugando la voluntad del trabajador con la de la empresa consiguiendo así que el trabajador se implique e interese en una mayor medida.

Os voy a presentar dos teorías de la motivación que me gustan especialmente, una de ellas la teoría bifactorial de Herzberg (1976), es de contenido (las teorías de contenido de la motivación estudian los elementos que motivan a las personas) y la otra, la teoría de las expectativas de Vroom (1964), es de proceso (las teorías de proceso de la motivación se ocupan de cómo se origina y desarrolla la motivación):

La primera de ellas, es la teoría bifactorial (1976) de Frederick Irving Herzberg, el cual se basa en dos factores relacionados con la motivación: los factores de higiene y los factores motivadores. Los factores de higiene que serían, por ejemplo, las condiciones de trabajo, los sueldos y salarios, la relación con los compañeros y jefes, la seguridad en el trabajo, se asocian a la posibilidad de producir insatisfacción. Y los factores motivadores que serían, por ejemplo, el reconocimiento, las responsabilidades, el logro y el trabajo en sí mismo, se asocian a la posibilidad de producir satisfacción.

Como se puede ver, este autor diferencia los factores asociados a la satisfacción y los factores asociados a la insatisfacción, pero esto no quiere decir que sean entidades separadas ya que la supresión de las insatisfacciones no produce satisfacción, sino que simplemente produce ausencia de insatisfacción lo cual no motiva.

	Factores Motivacionales Reconocimiento Responsabilidades Logro Trabajo en sí mismo
	Factores Higiénicos Salario Condiciones de trabajo Relaciones (compañeros,jefes,..) Seguridad en el trabajo

 Se puede entender fácilmente con el símil de un edificio, los factores higiénicos harían en nuestro símil de los cimientos del edificio, y los factores motivacionales serían el edificio en sí mismo. Para motivar es necesario desarrollar los elementos motivadores a la vez que se mejoran los factores higiénicos, suprimiendo las posibles causas de insatisfacción.

Veamos el ejemplo del salario: puede parecer extraño que el salario se asocie a la insatisfacción, pero así es, ya que en un primer momento puede producir cierta satisfacción el hecho de que el sueldo sea aumentado, pero alrededor del tercer mes ese aumento de sueldo parece ya pertenecernos por derecho propio y pierde su capacidad motivadora. De hecho puede llegar a ganar una gran capacidad desmotivadora cuando ese aumento desaparece.

La segunda teoría que os presento es la teoría de las expectativas (1964) de Vroom. Tal y como su nombre indica esta teoría está basada en las expectativas, más concretamente en la percepción subjetiva del trabajador de sus posibilidades de conseguir los logros u objetivos que quiera o deba alcanzar. Pero el resultado no depende enteramente del trabajador, ya que inciden factores externos que no controla, por lo tanto los trabajadores se esfuerzan en trabajar de una manera con la expectativa de cumplir con los objetivos.

“La gente se sentirá motivada a realizar las cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta, y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla”

Por último, quiero resaltar la importancia de tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos. Hay que tener en cuenta la situación personal y laboral de cada trabajador, ya que cada persona es un mundo, y hay que intentar que nadie se sienta discriminado indirectamente. Para motivar se debe tener en cuenta la cultura, la situación económica del entorno, así como las metas que se pretenden alcanzar mediante el trabajo. Es indiscutible que las metas de un trabajador en un país desarrollado son muy distintas a las de un trabajador de un país en desarrollo.

 Danko Polo Gonzalez