El valor del talento senior

Comenzamos nuevo curso profesional 2019-2020 y nos encontramos que más de la mitad de las personadas en desempleo pertenecen al colectivo de más de 45 años, y que más de la mitad de estos/as son desempleados de larga duración. Cabe destacar, además, que un gran porcentaje cuenta con estudios superiores, una dilatada carrera profesional y experiencia en puestos de dirección o mandos intermedios.

Con todo ello, hemos considerado que nuestra primera entrada del blog, de este nuevo curso, debe ir dirigida al talento senior.

Hoy en día,  en mundo  empresarial,  se habla de manera continua de talento, y en las start ups abunda el talento joven que aporta a la organización frescura, una nueva forma de ver las cosas y una mirada digitalizada necesaria en la actualidad.

Pero por otro lado, un/a senior con talento y actitud aporta a la empresa algo tan importante como la experiencia vital y una larga lista de contactos.

Un/a trabajador/a senior ha vivido tantas situaciones, tanto buenas como malas, que ha obtenido una aprendizaje valiosísimo para la empresa y para todos sus compañeros, y no podemos olvidarnos de su gran agenda de contactos.

“La gestión del talento senior o Gestión de la edad” es un término específico y cada vez más en auge, entre los profesionales de recursos humanos, orientado a la administración del talento y la madurez de los profesionales; un término engloba talento y edad. El talento también puede ser joven, por ello este término se orienta explícitamente a la edad, a la madurez que ofrece la experiencia vital mencionada.


Algunas de las etiquetas  de los seniors, unas ciertas, otras no, siempre dependiendo de la persona y no de su edad, pero que aun no siendo ciertas crean barreras, son: disponer de menos fortaleza física o menos adaptabilidad, movilidad, ser más caro a la hora de contratar -exigencia de mayor salario-, menor capacidad de nuevos aprendizajes, cuestionar o ser reivindicativo en sus derechos, existencia de brecha digital, falta de capacidad de aprendizaje etc.

Lo que está claro es que el aporte competencial de estas personas a la empresa es esencial y más en estos momentos de incertidumbre y dificultades: visión y anticipación, rapidez de trabajo por experiencia adquirida, una agenda de contactos abultada e interesante, amplia experiencia en la gestión de éxitos y fracasos, empatía: fruto de innumerables relaciones profesionales, relaciones de confianza trabajadas en el tiempo, mayor motivación, responsabilidad y compromiso con el trabajo y por lo anterior: menor rotación, menos absentismo.

Todo lo anteriormente mencionado, vital para la empresa, debe ser pagado con un salario justo, que debido a la situación actual, a veces no se cumple.  El talento senior tiene su valor, por lo tanto tiene su precio y esto puede suponer una nueva barrera de acceso al mercado de trabajo.

Aún así, debemos ser conscientes, en todos los aspectos, que las personas de 45 o 50 años..., todavía tienen muchos años por delante para ofrecer su conocimiento y sus competencias. Están esperando volver a tener una oportunidad profesional, encontrar un nuevo hueco laboral. Además muchas de ellas están dispuestas a demostrar su talento e ir re-negociando el salario en función de sus resultados... que seguramente cumplirán con creces las expectativas, y podrán por tanto ganar las empresas y ganar sus profesionales al nivel que tanto merecen.