¿Cuándo podemos ser optimistas?

¿Podemos ser optimistas a pesar de las circunstancias que estamos viviendo?, ¿Hay que inclinar la balanza hacia el pesimismo?, ¿Dónde se encuentra el punto medio?

Cuestiones que surgen en tertulias, jornadas, formaciones, orientaciones, redes, grupos... y sobre las que yo en esta época estoy reflexionando mucho.

Hoy quería compartir mi visión este tema, basado en lo que veo y vivo cada día, en mi sector de orientación y empleo (aunque se puede trasladar a todas las áreas).

- Se puede ser más o menos optimista en función del esfuerzo que estemos dispuestos/as a realizar. 

        💪Si nos esforzamos al 200% en perseguir nuestras metas, objetivos, y empleamos todos los recursos que tenemos a nuestra disposición para alcanzarlas, se puede ser optimista. 

              Si no estamos dispuestos/as a emprender acciones, queremos que otros/as las tomen por nosotros/as, delegamos incluso las decisiones, entonces tendremos que ser pesimistas, porque desde la pasividad poco o nada vamos a conseguir.

Estamos viviendo una época complicada en la que parece que nada depende de nosotros/as, por lo tanto; no está en nuestras manos hacer nada, porque hagamos lo que hagamos no va a servir. Este pensamiento además de conducirnos a la paralización, nos hace sentir que no tenemos el control sobre la situación; nos hace muy vulnerables (lo que en psicología se denomina locus de control externo; los eventos no tienen relación con el propio desempeño). 

Siento o me alegra decir que esto no es cierto, toda acción tiene su impacto emita quien la emita. Será mayor o menor dependiendo de la influencia, del momento, de la actuación..... pero seguro que deja su huella en el entorno, aunque sea en el más cercano, y también tendrá su retorno. Y sino podemos probar ante una misma situación actuar de una manera, de otra o no actuar, y valorar los resultados; el impacto que genera una u otra respuesta en las otras personas y en nosotros/as mismos/as.

Yo lo cuento ya diariamente, en la época de confinamiento, hemos visto como las personas seguían realizando entrevistas y seguían encontrando empleo. Personas que no han parado de moverse a pesar de las circunstancias y que no han rebajado su meta de encontrar un puesto de trabajo a pesar de la complicada situación, y la han alcanzado o están en el camino de lograrlo.

En resumen; puedes ser optimista si estás dispuesto/a a moverte hacia tu objetivo, y lo puedes ser en el mismo grado que lo es tu acción y tu perseverancia.

Mientras haya movimiento hay vida me decía una clienta el otro día, y esto refleja el post de hoy. Yo siempre he aconsejado tener una meta bien definida y luego echarse a andar, ahora incluso mientras reflexionamos sobre esa meta hay que estar en acción.

Da igual si ves el vaso medio lleno o medio vacío, 
la cuestión es que estés dispuesto/a a llenarlo tú. Es más cuando estés en el proceso lo comenzarás a ver lleno. 

!Te deseo todo el optimismo del mundo!!!!!

Aldalan, Talento+, un recorrido junto con grandes profesionales

Acabado junio y con él, el Programa Talento +, un Programa por la empleabilidad de los mandos intermedios y directivos Senior de Bizkaia, que ha tenido excelentes resultados; 3 personas trabajando por cuenta ajena, 6 itinerarios de emprendimiento en marcha, 3 empleos por cuenta propia, 2 personas en formación y varios procesos de trabajo abiertos.

Un magnífico resultado del que vamos viendo sus frutos.

Termina un Programa organizado por CámaraBilbao, financiado por el Departamento de Empleo, Inclusión Social e Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia y puesto en marcha en colaboración con Aldalan. 

Un Programa que durante 5 meses intensos ha luchado por la empleabilidad de los Senior a pesar del Estado de Alarma, la paralización del mercado laboral, la precaria situación económica y el difícil estado anímico que hemos vivido.

Una situación que nos ha llevado a un confinamiento obligado, a dar formación on line y a contar con la cooperación de las empresas de forma virtual.

Un estado que no nos ha hecho desfallecer ni aflojar el ritmo.  Un estado del que hemos salido más fuertes, más competentes y con un mayor #compromiso y #capacidad de adaptación.

Pasada esta complicada etapa nos encontramos ante una nueva realidad que nos espera con los brazos abiertos.

Esperamos seguir obteniendo resultados en un futuro inmediato y que todos /as y cada uno/a de los participantes encuentre en lugar laboral que se merecen.

¡Adelante equipo! Gracias por compartir con nosotros/as estos meses y permitirnos que os conozcamos, aprendamos y nos sintamos parte del todo. 

Un placer haber formado parte de la cabeza tractora y de ver como se recogen los frutos. No cambiéis. Seguid mejorando cada día y contad con todos/as nosotros/as en el siguiente avance.

¡Que la suerte os pille trabajando! 

Superando barreras en el viaje hacia un empleo

Este domingo, se ha publicado en El Correo, un artículo titulado "viaje de vuelta al empleo tras el drama de un ERE", en el cual he podido colaborar con la aportación de información, datos y casos reales.

La extinción de contratos laborales tanto en su forma de despidos colectivos o salidas individuales, sigue en Euskadi arrojando cifras, personas, alarmantes. Muchas son las empresas, que por distintos motivos, se ven obligadas a despedir a personas de su plantilla, y muchas son las personas que salen de la organización, con una larga trayectoria en esta y sin haber tenido que buscar un empleo con anterioridad.

Las personas que están buscando empleo se encuentran con dos barreras principales; La situación de desempleo como tal y la crisis (menos ofertas de empleo, de menor calidad). A las personas que están en desempleo tras una larga trayectoria en una empresa hay que sumar otra barrera más; la falta de conocimiento en la búsqueda de empleo. A todo ello se puede unir la presión familiar, social, económica y personal por encontrar un puesto de trabajo de manera urgente, y la disminución de relaciones sociales y de la auto-estima.

Todas estas barreras, presiones... van en aumento a medida que la búsqueda de empleo; la situación en desempleo se alarga. En el caso de mayores de 45 años, más de la mitad de personas que están en desempleo, son de larga duración; han superado el año.


Volviendo a las barreras, es clave su gestión óptima y eliminación o minorización para alcanzar la meta; un nuevo empleo. En este sentido hay que tener en cuenta que:

• Estar en desempleo no significa estar inactivo, todo lo contrario; es el momento de emprender acciones: hay que definir un plan de acción y comunicación en la búsqueda de empleo, en la re-cualificación o en aquellas otras áreas que posibiliten el aumento de la empleabilidad.
• La crisis. En el panorama actual nos encontramos que hay menos ofertas de trabajo o de menor calidad, lo que obliga a cuidar con mimo las que hay, y utilizar otras fuentes para acceder a empresas a pesar de no tener publicada una oferta.
• Falta de conocimiento en la búsqueda de empleo. Esta limitación se solventa con información acerca de nuevos formatos de CV, nuevas herramientas, recursos, redes... y realizar un entrenamiento en la presentación personalizada a empresas y en el proceso de selección.

Hay otras variables que inciden:

• La presión del entorno. En este caso es importante que la persona tenga claro que ya esta realizando actividades por su empleo a pesar de, quizá, no tener resultados a corto plazo, para que lo pueda mostrar a los demás y así mismo.
• La propia presión y disminución de las relaciones sociales. Al comenzar acciones, reflexionar sobre competencias y logros, es muy probable que la autoestima vaya en aumento y por lo tanto de nuevo el interés por reactivar la vida social.

El viaje al empleo o al nuevo empleo, supone mucho más que la mera búsqueda de un trabajo, engloba: motivación y acción, y para ello es necesario;
superar barreras externas e internas, conocer el mercado que nos rodea y sus demandas, gestionar adecuadamente contactos y controlar todas las fases y procesos que conlleva. 

GEM País Vasco 2018-2019

El miércoles 26 de junio tuvo lugar la presentación del GEM País Vasco 2018-2019.

Desde hace 15 años el Informe GEM País Vasco analiza y recopila datos sobre el emprendimiento regional. La diversidad de variables que aportan valor a nivel académico, político y social lo han convertido en un elemento clave para orientar eficazmente las políticas públicas. De hecho los programas gubernamentales y la infraestructuras vuelven a obtener la calificación más alta.

La jornada de presentación estuvo dirigida por Garbiñe Henry (Universidad de Deusto), Eva Armesto (Diputación Foral de Bizkaia), María Saiz (UPV/EHU y Directora del GEM CAPV) y Aitor Urzelai (SPRI).

Todos los representantes de las diferentes organizaciones coincidieron en que "la colaboración entre agentes público-privados es un requisito indispensable para la construcción de un tejido empresarial fuerte innovador".

GEM 2018-2019 nos indica los datos sobre la evolución de la actividad emprendedora en nuestra comunidad. Hace una radiografía del emprendimiento, obtenida a través del análisis de múltiples variables: porcentaje de personas emprendedoras, características demográficas, calidad de las iniciativas identificadas, percepción de la sociedad, etc.

Una herramienta clave para facilitar la toma de decisiones y la elaboración de políticas públicas que favorezcan la actividad económica-empresarial en la comunidad vasca y el diseño de medidas de apoyo al ecosistema emprendedor local.

Se enmarca en la red Global Entrepreneurship Monitor, formada por 400 expertos/as de todo el mundo con quienes comparte el objetivo de proveer información de alta calidad que aporte valor a nivel académico, político y social.

Para ver la información del informe pincha aquí 

Las mujeres seguimos dejando huella en, y para la historia.

En conmemoración del Día Internacional de la Mujer una pequeña reflexión y difusión de nuestra desigualdad, y también de nuestro potencial.

Felicidades a todas las mujeres del mundo por su capacidad de lucha en todas sus ámbitos; personal, familiar, social y profesional. 

Hay derechos que no tenemos reconocidos tácitamente o explícitamente, hay barreras grandes y pequeñas a las que enfrentarnos en nuestro día a día, 

hay desigualdades allí donde miramos, 

pero nos movilizamos juntas y juntos por un progreso hacia la igualdad, por el reconocimiento de nuestro papel en la sociedad, 

y desde siempre, 

más visiblemente o más ocultamente, dejando huella, en y para la historia.

redALDE: El martes 13, juntas por el liderazgo femenino

Os proponemos a las mujeres de Bizkaia que precisáis un acompañamiento hacia vuestros objetivos profesionales, o sociales,
o viceversa;
aquellas mujeres que sintáis la necesidad y motivación de contribuir al impulso de la mujer, juntarnos el martes día 13 de marzo y seguir creciendo juntas.

 Desde redALDE, queremos dar a conocer todos los recursos, entidades, acciones y objetivos con los que contamos para llegar al origen de nuestro nacimiento: empoderamiento y emprendimiento social y / o pofesional de la mujer de Bizkaia.

 Porque cuando nos juntamos mujeres con un objetivo en común, nada ni nadie nos impide alcanzarlo.

Aldalan, Del Big Data a la Realidad Aumentada en Rail Live Bilbao

Los grupos de formación en Data Manager (Colegio Oficial de Ingenieros Técnicos Industriales de Bizkaia) y Big Data (Colegio Oficial de Biólogos de Euskadi) han participado en la primera jornada de la feria Rail Live Bilbao (www.terrapinn.com/conference/rail-live-es/VISITANTES.stm) celebrada entre los días 18 y 19 de abril de 2018 en el BEC.

Rail Live Bilbao es el evento especializado en la industria ferroviaria, en toda su dimensión, es decir, desde la parte de predicción y optimización del equipamiento mecánico, con ayuda de trabajos en el área de Big Data como ha demostrado la empresa alavesa BIGDA, hasta la creación de sistemas de realidad aumentada que ayudan al equipo técnico de las empresas a poder instalar y reparar piezas con mayor precisión y ayuda. En este caso, de la mano de la empresa riojana CreativiTIC.

Entre los más de 80 expositores que participan en Rail Live Bilbao, agradecemos especialmente la atención que nos dedicaron Ibon Salbidegoitia, de la empresa BIGDA (www.bigdasolutions.es) cuyo propósito es conseguir mejorar los negocios a través de los datos. Nos contó su especialización en Big Data orientado a la eficiencia energética a grandes empresas como Mercedes, junto con las soluciones para calcular el volumen de ventas y optimizar stock para la empresa de telefonía móvil Wiko.

Después de conocer las principales líneas de trabajo de Big Data de la empresa BIGDA durante sus cuatro años de actividad, nos acercamos al área de realidad aumentada de la mano de Jorge R. López Benito, socio fundado de la empresa CreativiTIC (www.creativitic.es), que nos presentó diversas aplicaciones de realidad virtual y aumentada en áreas tan diversas como la biomedicina, donde los propios alumnos pudieron probar gafas de realidad aumentada y manejar diversas aplicaciones, así como en el ámbito de sistemas de mantenimiento para el desarrollo de nuevas soluciones industriales.

Con las presentaciones de las dos empresas y el recorrido general por la feria, concluímos la visita en grupo, recordando que la feria continua con ponencias tan curiosas como la titulada "Listen to your machines" a cargo de la empresa Neuron Soundware (www.neuronsw.com) con oficinas en Reino Unido y Repúblcia Checa y que trabajan en áreas de mantenimiento predictivo.

Una auto-estima equilibrada

La auto-estima sin duda es el área más recurrente que tenemos que reforzar, y más en la actualidad, por diferentes factores, y en todas nuestras parcelas; personal, social y profesional.

Además se acerca el día de la mujer trabajadora, un día reivindicativo por el papel de la mujer en la sociedad, y aquí cobra más valor si cabe la a auto-estima, ya que sin comparamos el nivel de auto-estima entre hombres y mujeres, entre las mujeres es menor, ya que las barreras, los refuerzos, la historia... ha repercutido sobre ella.

Sin duda la auto-estima es el motor para circular en todas las áreas social, profesional y personal, por ello tener una auto-estima sana es vital para nuestro día a día. 

Todos sabemos que la autoestima es un factor clave que hay que fomentar en la sociedad. Y que es un término, estado, conducta, percepción… investigado por muchos profesionales y conocido por todos.

En una publicación de 2005, Roca define la autoestima sana como “la actitud positiva hacia uno mismo, que incluye la tendencia a conducirnos  (es decir, a pensar, sentir y actuar) en la forma más sana, feliz y autosatisfactoria posible, teniendo en cuenta el momento presente y también el medio y largo plazo, así como nuestra dimensión individual y social”.

Según esta definición, mantener una autoestima óptima implica:

      Conocernos a nosotros mismos.

       Aceptarnos incondicionalmente, independientemente de nuestras limitaciones o logros, y de la aceptación o rechazo que puedan brindarnos otras personas, aunque procuremos ir mejorando lo que dependa de nosotros.

·      Mantener una actitud de respeto y consideración positiva hacia uno mismo.

·   Tener una visión del yo como potencial, considerando que somos más que nuestros comportamientos y rasgos, que estamos sujetos a cambios, y que podemos aprender a dirigir esos cambios, orientándonos a desarrollar nuestras mejores potencialidades.
Relacionarnos con los demás de forma eficaz y satisfactoria.

·   Buscar activamente nuestra felicidad y bienestar, siendo capaces de demorara ciertas gratificaciones para conseguir otras mayores a más largo plazo.

La externalización como fuente del saber hacer

Cada vez más estamos viviendo en las empresas de nuestro entorno, y yo en la propia que gestiono (tanto como cliente como proveedora), una mayor externalización de las actividades no centrales de la empresa.

Como parte de un cambio organizacional más amplio, las estructuras jerárquicas y funcionales de las empresas cambian, teniendo que ser cada vez más flexibles, y al mismo tiempo más especialistas en su sector; mayor o mejor saber hacer en su área.

Para que la empresa pueda re-inventarse, competir, y ofrecer un servicio con la máxima garantía y valor añadido, debo contar con un equipo de profesionales que se dediquen a la actividad propia de la entidad, y que todos sus esfuerzos se dirijan al alcance de estas metas.

Pero todas las empresa cuentan con responsabilidades o funciones anexas, no centrales de la compañía, que también hay que cubrir, y que muchas veces "quitan" más tiempo del que debieran o del que económicamente aportan a la sociedad. Entre otras podemos encontrar funciones relacionadas con el área; laboral, recursos humanos, informática.... (claro que dependerá también del tamaño y sector de la empresa).

Las 10 claves para alcanzar tu META

Vuelvo a publicar este blog, que en su día tuvo gran número de visitas.

Mi lema es “Antes de comenzar tu viaje tienes que identificar tu destino”.

En todas las áreas de nuestra vida tenemos o nos ponemos metas, al menos así debería ser.

Una vez definidas las metas; que son la luz que va a guiar nuestro camino, hay que ir a por ellas; no es suficiente con la intención hay que pasar a la acción.
 
Conseguir una meta cada vez parece ser más complicado. Hay obstáculos, falta de recursos, falta de motivación...

Aquí proponemos 10 claves para recuperar la motivación, estar atentos a los recursos, y por lo tanto conseguir nuestro objetivo.

Nuevos empleos por jubilaciones

Es importante conocer los puestos de trabajo del futuro a medio plazo, para podernos prepararnos para optar a ellos, y además sus causas; los motivos que generan que estas posibilidades se produzcan o se vayan a producir.

En Euskadi, la mayor parte de los puestos de trabajo que se crearán; nuevos empleos serán para cubrir las salidas de jubilación. Se estima que alrededor del 80% de las contrataciones que se lleven a cabo en los próximos años va a ser para remplazar a las personas que se jubilan, exactamente se espera que para el año 2024 se creen alrededor de 260.000 vacantes por el motivo citado. Asimismo, se esperan crear hasta el año 2020 cerca de 9000 empleos para la Administración Pública.

La demografía será la "clave" de esa situación, ya que hay una diferencia de más de 100.000 individuos al año entre el grupo de los que están entre 55 y 64 años (que afrontan sus últimos años trabajando) y los que tienen entre 15 y 24 años, que son los que se incorporan al mercado laboral.

Un estudio, entre otros, de Laboral Kutxa reafirma estos datos subrayando que en Euskadi se generarán más de 260.000 oportunidades de empleo por jubilaciones hasta 2024, una estimación que contrasta con el descenso sostenido de la población activa, es decir, de las personas que están en condiciones y en disposición de trabajar.

Por familias profesionales, el 60 por ciento de las oportunidades de empleo se producirán en la fabricación mecánica, el comercio y marketing y en los servicios socioculturales y a la comunidad. Otras actividades con necesidades de empleo, ya sea nuevo o por jubilaciones, serán hostelería y turismo, sanidad, mantenimiento, construcción y transporte. Los puestos de dirección general también serán otro objetivo a cubrir en este ratio de jubilaciones.

Relacionado con ello a mediados del mes de marzo se celebró el Forum Europa Tribuna Euskadi en el cual, el Gobierno Vasco comunicó que va a poner en marcha una herramienta denominada Future Lan, que permitirá predecir la evolución del empleo en sectores económicos y ocupaciones en la Comunidad Autónoma Vasca hasta el año 2030. La herramienta citada se gestionará por parte del Servicio Vasco de Empleo (Lanbide), y según afirmó Beatriz Artolazabal, Consejera Vasca de Empleo y Políticas Sociales, será de gran utilidad para empresas, para las personas trabajadoras y también para los que estén en búsqueda de empleo.



Desde Aldalan, en la que una de nuestras labores y preocupaciones es detectar las oportunidades profesionales presentes y futuras vemos que además de investigar las nuevas posibilidades de empleo, y sus causas, queda profundizar en la fórmula para cubrir esas vacantes y que pueda haber un traspaso de conocimientos (know-how transfer ) de las personas que cesan sus puestos a las personas que se incorporan, y que el conocimiento y la experiencia también quede en la organización y así poder seguir siendo competitiva. Por ello estamos trabajando en definir un programa a medida que pueda dar solución también en este área a las empresas.

Empleados/as felices

Los empleados  más felices no están localizados directamente en multinacionales, en puesto de re-nombre o con salarios des-proporcionados, no, o no en principio. Claro está que tampoco los encontramos en puestos con salarios o condiciones laborales precarias. Pero lo que si está claro es que el tamaño y sector de la empresa, y la denominación del puesto no son los factores clave que delimitan la felicidad o infelicidad de la persona trabajadora.

Numerosos estudios han concluido que solo cerca del 25% de los empleados/as en España son felices en su trabajo, por lo tanto tenemos un porcentaje llamativo de un aplastante 75% que no lo son. Un dato alarmante que nos conduce a reflexionar a los profesionales de recursos humanos sobre el tema y concienciar en acciones que propicien que este dato de un giro.

Bélgica, Noruega y Costa Rica son las tres naciones con los trabajadores más felices del mundo según el índice de la fuerza laboral más feliz. En Bélgica además han conseguido que los niveles de lealtad a la organización sean los más altos, en Noruega trabajan desde la retribución y la seguridad en el empleo y en Costa Rica se centran en el clima laboral.

Los empleados son el activo más importante de las organizaciones, también es verdad que cada vez vemos más empresas informatizadas, en las que los puestos se amortizan con máquinas, robots..., pero no hay que olvidar que detrás de esa máquina hay una persona que la ha programado, que la controla.

Centrándonos en lo que nos ocupa ,y como bien ya conocemos todos. la satisfacción del empleado es buena y conveniente para este, para su equipo y para los resultados de la empresa en general. Que la capacidad de desarrollar el potencial de nuestro equipo , motivar y obtener una satisfacción general es fundamental para competir e innovar, esto ya está más que probado y demostrado.

Pero, si como decíamos al principio no es la mera denominación o sector o tamaño empresa o puesto en sí la que motiva o no, o hace más feliz o menos a una persona que trabaja en ella, ¿Qué factores pueden llevar a este descontento de los empleados/as? o dicho al revés ¿qué factores pueden contribuir a mantener o incrementar la satisfacción de nuestro equipo?

Una vez cubierta la retribución esperada para el puesto por la persona que lo ocupa, es decir; que responda a sus expectativas encontramos una serie de parámetros que inciden directamente sobre la felicidad del trabajador (no necesariamente en este orden):
- Cercanía de la empresa.
- Óptimo clima general de la organización.
- Seguridad en el empleo a nivel de estabilidad.
- Reconocimiento del trabajo realiza
do o resultados logrados,  que no tiene porque ser económico.
- Beneficios sociales.
- Medidas de conciliación laboral; acciones que permitan conciliar la vida personal y laboral.
- Formación.
- Canales que favorezcan la comunicación y participación colectiva.
- Planes de carrera.

Hay áreas que son más difíciles de cubrir, por ejemplo la primera cercanía:  a la hora de seleccionar se podría tener en cuenta este criterio para favorecer la satisfacción de nuestro nuevo profesional, pero no siempre el trabajador que buscas está en tu localidad. Otra; la tercera; seguridad en el empleo; las empresas que están en crisis o entrando en ella tienen complicado asegurar la estabilidad o la seguridad en el empleo a sus trabajadores...

Acabamos de señalar las principales claves para  obtener empleados/as felices o más felices, como acabamos de ver hay algunas que serán más costosas en función de las necesidades de la empresa, las circunstancias que atraviesa y las inversiones que puede y no puede hacer; pero otras seguro que están en sus manos; el reconocimiento, alguna medida específica de conciliación, la mejora de la comunicación, la promoción interna, la preparación.... que sin lugar a dudas ayudarán a mejorar la felicidad de todos; empleados y empresas.


“El éxito es sobreponerse al fracaso con el entusiasmo intacto.”
Winston Churchill

Aldalan, Mentoring

Nuestro nuevo compañero, en Aldalan,  Asier, participa en el blog con un tema de gran valor: Mentoring.

A menudo, son los detalles los que suelen marcar la diferencia en la delgada línea existente entre el éxito y el fracaso. A propósito de ello, el “mentoring “es una técnica que puede guiar a una empresa en la dirección correcta, ofreciendo grandes beneficios tanto a los empleadores como a los trabajadores.

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona con experiencia y habilidades, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona. De esta manera, se consigue un mayor desarrollo en el ámbito de los conocimientos y las habilidades y se logra dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una mayor productividad o éxito futuro. 

Aldalan, Knowledge transfer

Knowledge transfer, Transferencia de conocimiento dentro de la empresa

Hoy en día el panorama laboral está en constante cambio, sobre todo debido al proceso de globalización y a la incorporación de nuevas tecnologías, y también dada la cantidad de jubilaciones que se prevén se darán en los próximos años.

Nos enfrentamos a una economía globalizada que hace necesaria una modificación del modelo tradicional de trabajo para aumentar la productividad y competitividad de las organizaciones en el mercado actual.

En este sentido, el conocimiento es una de los recursos más valiosos y complejos en tanto que la ventaja que de él se pueda obtener reside en la habilidad de las personas para crearlo y gestionarlo. 

El conocimiento organizacional es una ventaja competitiva para las empresas, que se crea y/o moviliza a través de las personas trabajadoras de la compañía.

¿Qué buscan las empresas?

Como ya vengo anunciando desde hace días, ayer y hoy se celebra en la Escuela Técnica Superior de Naútica y Máquinas Navales de Portugalete, la feria de empleo Prestik 2016 ezkerraldea. 

Entre muchas de sus actividades, ayer hubo una conferencia titulada ¿Qué buscan las empresas?. 

Tras asistir a la conferencia, y una vez más pude comprobar que, las personas que estamos trabajando día a día en el área de recursos humanos, estamos de acuerdo en el perfil competencia principal que demandan las empresas de nuestro entorno en la actualidad.

Las características principales del perfil competencias que se demanda son:

1. Personas que generan soluciones. En la jornada o mesa redonda se exponía que hay personas que generan problemas y otras que generan soluciones, y en el mismo proceso de la entrevista se puede identificar a que grupo pertenece la persona.

2. Personas con auto-conocimiento. Personas que se conocen, que han realizado el esfuerzo de evaluarse. Saben cuales son sus puntos fuertes y sus puntos débiles tienen definida su meta profesional, lo que denota seguridad, que luego se trasmitirá al ámbito profesional.

3.  Personas que además de poseer conocimiento, saben hacer;  saben poner en práctica, y un poco más allá;  quieren hacer. Hay que conjugar el conocer, con el saber hacer con el querer. Todo ello conlleva la base de la profesionalidad; la motivación de aplicar conocimientos, generar resultados y mejorar cada día.

Estas son las 3 claves que conducen a posicionarse como un profesional en la búsqueda de empleo, y por lo tanto generar intereses en los reclutadores.

Aldalan, Los 5 pasos antes de acudir a una entrevista de trabajo

En nuestro blog hemos hablado en más de una ocasión sobre: Cómo comportarnos durante la entrevista de trabajo. Sabemos que esta fase es crucial, pero no hay que olvidar que también debemos preparar el –antes-.

La entrevista, según opinamos los consultores de Aldalan, comienza desde la llamada de teléfono que la empresa realiza para darnos la cita. En ese momento ya empieza la relación con la empresa, y ya comienza la evaluación del candidato.

Por lo tanto cuidado, atiende bien la llamada y procura apuntar toda la información que te den: persona por quien tienes que preguntar, sitio, hora… Y no hagas afirmaciones como “me puedes dar más datos, es que me apunto a tantas ofertas..."

Vamos al post que hoy nos ocupa, los pasos que debemos de seguir antes de acudir a la entrevista de trabajo:

El modelo de negocio del lienzo o canvas

Llevo un tiempo dedicada a la elaboración de un proyecto para fomentar la cultura emprendedora, y una compañera me hablo de la herramienta que os voy a presentar a continuación: Business Model Canvas.

Me ha parecido una herramienta de innovación estratégica, que sirve tanto para iniciar un negocio desde cero como para reinventarse analizando los elementos clave de nuestra empresa, por ello he querido compartirla con los seguidores de mi blog.

MANAGEMENT BUY OUT: ¿Es buena opción que los trabajadores participen en la financiación y control de la empresa?

Los Management Buy Out o MBO consisten en operaciones financieras en las que se transfiere la propiedad de una empresa a un grupo de personas o entidades, ya sean directivos, gestores o empleados de la compañía. 

Estas operaciones implican que estos managers pasan a ser los accionistas mayoritarios de la empresa, es decir, los que tienen el control y toman las decisiones importantes. Con el tiempo, la definición se ha ido ampliando y ahora también recoge aquellas participaciones minoritarias que son significativas en la gestión.

El Management Employee Buy Out es una de las variantes particulares que pueden darse en esta gestión financiera. En ella, los trabajadores tienen una parte considerable de las acciones, que comparten con la dirección y otras entidades privadas y/o públicas.

El MBO comenzó a utilizarse a finales de la década de los setenta, principalmente en Estados Unidos, pero se empieza a llevar a cabo de manera generalizada a partir del surgimiento de los bonos basura, que representan deudas de alto riesgo. Viendo que podían transferir el riesgo mediante este tipo de financiación, las compañías no tardaron en hacer un uso excesivo e inadecuado de ello, también en Europa. A raíz de la crisis, ha aumentado la concienciación social sobre la financiación en condiciones basura, quizá no tanto en las altas esferas que no parecen salir tan perjudicadas. 

Lo cierto es que el riesgo real de la operación sólo suelen conocerlo los directivos y pueden aprovecharse de la situación para obtener capital.

Ante esto, ¿puede considerarse buena opción que los trabajadores tomen parte en el MBO?

Desde hace aproximadamente dos décadas, se empezó a incluir la posibilidad adquirir acciones y participar en el MBO mediante el paquete retributivo. Así, los profesionales de la empresa podían participar en la planificación estratégica de la compañía.

El hecho de que los profesionales participen en la financiación de la empresa ofrece algunas claras  ventajas para el equipo directivo gestor de la compañía. En primer lugar, supone la implicación en los proyectos en los que trabajan, no sólo como profesionales sino también como propietarios. Otra ventaja es que los proyectos gozarán de cierta independencia empresarial. 

En resumen, la adquisición por parte de los trabajadores es una de las operaciones más deseables para el capital riesgo, ya que implica un equipo humano dedicado con su trabajo y capital, además del conocimiento que tienen de la actividad empresarial.

Para que esta modalidad de financiación se considere una buena opción, tanto para la dirección como para los propios trabajadores, deben darse una serie de factores clave para que la operación sea exitosa:

-    Definición previa del sistema de participación: todos los asuntos relacionados con la propiedad de la empresa deben estar previamente definidos en los planes empresariales y responder a una serie de objetivos que se haya marcado la empresa con anterioridad. Esta medida pretende evitar la deslealtad por parte de la empresa.  
-      Participación voluntaria: la participación financiera debe ser voluntaria, especialmente para los trabajadores.
-    Transparencia y claridad: los profesionales deben conocer toda la información sobre el estado financiero y la marcha de la empresa, que se les debe facilitar de manera clara. Deben estar informados de cualquier cambio que se produzca. Además, la empresa les puede proporcionar formación relacionada con la gestión financiera para que puedan tomar mejores decisiones.                                                                                  De esta manera, se evita que los trabajadores desconozcan el riesgo de la inversión y queden totalmente desprotegidos frente a las decisiones de la dirección.
-          Distinción o separación entre salario y los ingresos de la participación: el salario tiene que estar separado de las participaciones en la empresa, para evitar que el salario esté ligado en exceso a los resultados de la inversión y el trabajador/a perciba el resultado de su propio trabajo.

La idea de que los trabajadores participen en la financiación empresarial, por tanto, es un hecho factible y una opción a considerar si efectivamente se realiza correctamente y con la intención de win to win, en la que ambas partes salgan ganando. Si, por el contrario, se lleva a cabo con el pretexto de una transferencia de riesgo malintencionada, está claro que tarde o temprano la compañía saldrá perjudicada. Lo correcto es utilizar criterios de claridad y transparencia.

La resiliencia, más que un concepto para hacer frente a situaciones límite.

Uniéndolo con nuestra entrada de la semana pasada, la resiliencia en los sistemas tecnológicos es la capacidad de un sistema de soportar y recuperarse ante desastres y perturbaciones. 

En Medio Ambiente es: la capacidad de un determinado sistema en recuperar el equilibrio después de haber sufrido una perturbación.

En el ámbito humano y psicológico es: la capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite, sobreponerse y además salir fortalecido; la capacidad de un individuo para sobreponerse a períodos de dolor emocional y traumas, y además salir reforzado.

A veces la vida nos enfrenta a situaciones que son límites o así lo percibimos; situaciones muy complicadas que pueden superar nuestras capacidades: una enfermedad, una ruptura de pareja particularmente dolorosa, la muerte de un ser querido, el fracaso de una meta personal o profesional, problemas económicos, el desempleo...

Existen diferentes circunstancias que nos pueden llevar al límite y hacer que nos cuestionemos si tenemos la fuerza y la valentía necesarias para continuar adelante. Cuando esto ocurre tenemos tres opciones:
1. Dejarnos vencer.
2. Hacer frente a la situación.
3. Hacer frente a la situación y salir fortalecidos.

Esta tercera opción  implica reestructurar nuestros recursos psicológicos en función de las nuevas circunstancias y de nuestras necesidades.  De esta manera, las personas resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado vivir, sino que van un paso más allá
y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar al máximo su potencial.

¿Qué caracteriza a una persona resiliente?

1: Son conscientes de sus potencialidades y limitaciones. El auto-conocimiento es una competencia básica para hacer frente a las diferentes situaciones que nos plantea la vida.

2: Su nivel de confianza. Confían en las sus capacidades y sus recursos. Tienen la seguridad suficiente para afrontar los diferentes restos y obstáculos con los que se pueden encontrar..

3. Son creativas. Piensan y hacen cosas diferentes. Ya lo decía Albert Einstein "Si quieres resultados distintos no hagas siempre lo mismo".

4. Practican el mindfulness o conciencia plena. Hábito de estar plenamente presentes, de vivir en el aquí y ahora y de tienen una gran capacidad de aceptación.

5. Son flexibles ante los cambios y al mismo tiempo tenaces para conseguir sus objetivos. Se adaptan a las diferentes situaciones y muestras un alto nivel de constancia para conseguir sus metas.


Se puede pensar en la resiliencia como algo parecido a viajar río abajo en una balsa. En un río, podemos encontrar rápidos, virajes y al mismo tiempo aguas lentas y áreas poco profundas. Este viaje irá mejor si es guiado por un plan, una estrategia que considere funciona para usted y si conoce sus recursos para poder hacer frente a él, además de ser tenaz por conseguir la meta de finalizar su viaje.

La perseverancia y la confianza en su capacidad para evitar los obstáculos puede ganar valor y perspicacia al navegar con éxito en las aguas embravecidas. .Puede bajarse de la balsa y descansar en la orilla del río. Sin embargo, para terminar su viaje debe remontar la balsa y continuar.

Como hemos visto una persona resiliente tienen una serie de características determinadas, características o competencias que si no se tienen en los genes (puede haber una tendencia genética) se pueden adquirir a lo lago de la vida.

Es más; normalmente la persona resiliente no nace sino que se hace. Ésta se aprende en un proceso que requiere tiempo y esfuerzo y que compromete a las personas a tomar una serie de pasos.

Esto nos indica que todos podemos ser resilientes, siempre y cuando cambiemos algunos de nuestros hábitos y creencias.

"Copia de seguridad de nuestras mentes".

Son años los que llevamos hablando del Knowledge transfer o gestión del conocimiento dentro de las organizaciones. En el área de recursos humanos es un tema que tiene gran importancia, por el valor que supone para las empresas el conocimiento que tienen sus empleados. Pero este concepto o procedimiento, mejor dicho, Knowledge transfer va más allá.

Cuando una persona de nuestra empresa, que lleva un periodo importante de tiempo con nosotros,  se traslada, se marcha, se jubila… el conocimiento, la experiencia, el talento,  se va con esa persona, dejando un gran hueco en su puesto de trabajo.

Estas salidas de conocimiento hacen mucho daño a la organización. Lo podemos equipar a un virus que entra en tu el ordenador, no has hecho una copia de seguridad y pierdes todos los datos. 

¿Cuánto tiempo conlleva volver a recuperar esos datos?, y ¿y si logramos subsanarlo de alguna forma, lo hacemos al completo?.

Son tan importantes nuestros datos de la compañía que hacemos multitud de copias de seguridad, y además ponemos diferentes medidas y recursos en marcha para que estén bien protegidos con claves, accesos…, es más la Ley lo exige en alguna ocasiones.

Sin embargo hay datos que no están en los ordenadores, ni en los archivadores, ni en los informes, que están en la cabeza de las personas que forman nuestro equipo.  ¿Y qué pasa cuando esa persona se va? ¿Tenemos una copia de esos datos que tenía en la cabeza?.

Aún, no tenemos cultura de la gestión y trasmisión del conocimiento de las personas que forman parte de nuestro equipo de trabajo, aun siendo el  área valor económico y competencial de todas las empresas.

Hay personas dentro de nuestra compañía que por su antigüedad en esta, responsabilidad, área o puesto ocupado, son claves y por lo tanto requieren tener implantado un procedimiento para identificar, evaluar, gestionar y transmitir su conocimiento. Y así estar preparados para el día que se marchen, jubilen o cambien de posición dentro de la empresa..

Estos enfoques, procedimientos para el Knowledge transfer, gestión y transmisión del conocimiento deben incluir políticas exhaustivas de transmisión y bases de datos para su archivo y gestión. Hay que implantar un política que permita gestionar el conocimiento integral y trasladarlo con facilidad a las nuevas incorporaciones.

Teniendo tanta conciencia por el valor de los datos, resulta sorprendente que muchas empresas de nuestro entorno no tengan instaurada una política que permita gestionar el conocimiento y trasmitirlo cuando llegue el momento. Esto permitiría poder continuar siendo competitivos y adaptarse a los cambios que podamos tener que vivir.

Los datos y el conocimiento son el valor prioritario de todas las empresas, independientemente de su tamaño y de su sector. Y por lo tanto hay que gestionarlo y protegerlo con el procedimiento que requiera.