Ya en curso las becas de movilidad

Ya comienzan a aparecer distintas posibilidades o becas de movilidad, que son una gran oportunidad para aquellos/as jóvenes que quieren seguir preparándose en su campo profesional y al mismo tiempo adquirir un idiomas y otras competencias clave que impulsa la movilidad.

Se convocan las becas EPEZ XII (Erasmus + Internships for graduates) para estudiantes de último curso de la UPV/EHU, cuyo plazo de solicitud es hasta el 14 de julio de 2017.

Estas becas tendrán una duración de 3 meses para la realización de una práctica relacionada con los estudios que ha cursado la persona beneficiaria y su objetivo es mejorar las competencias profesionales, facilitar la empleabilidad y completar la formación mediante prácticas.

Se pueden solicitar en: EPEZ XII 

También contamos ya con las Becas Global Training, para realizar prácticas remuneradas en el extranjero y potenciar la movilidad transnacional de los/as jóvenes de la CAPV y que realicen actividades y proyectos relacionados con su perfil académico y profesional en empresas de países extranjeros, por un periodo mínimo de 6 meses. Antes de salir del país los/as participantes cuentan con un programa formativo.

Aquí se puede obtener más información: Global Training

Sin duda, como comenzaba diciendo en este post, un gran oportunidad presente ,para seguir adquiriendo competencias demandas en el mercado laboral y futura, en el campo laboral ya que estás experiencias; habilidades adquiridas tanto académicas, como profesionales, como lingüísticas son muy valoradas por las empresas del entorno.

Kaizen- Mejora continua

Cuando hablamos de Kaizen, nos referimos a un tipo de filosofía de origen japonés surgido después de la II Guerra Mundial que se puede lleva a cabo en las organizaciones, pero también a nivel personal. 

Kai significa “cambio” y Zen es “bueno” haciendo referencia a la mejora. Por lo que la palabra en su conjunto se refiere a la mejora continua, es decir, la constante evolución. Este método integral permite a las empresas y a las personas que pertenecen a la misma desarrollarse y ser más productivas.

Pero para ello es vital la implicación de las organizaciones fomentando el desarrollo de las personas trabajadoras mediante la motivación, participación, comunicación y colaboración.

Basándonos en la filosofía Kaizen, el trabajo en equipo es un  aspecto fundamental a tener en cuenta, mediante una correcta gestión de los equipos de trabajo el rendimiento será mayor, gracias a que el liderazgo es compartido, es decir, se debaten los aspectos a tratar buscando así la mejor solución al problema de manera colectiva.

Necesidad de perfiles digitales

La transformación digital se basa en implantar nuevas tecnologías digitales para incrementar la productividad de la empresa reduciendo costes y siendo por lo tanto más eficientes y consecuentemente generando nuevas oportunidades de negocio que le permita adaptarse a  las necesidades de la clientela mediante servicios o productos innovadores siendo competitivos en el actual mercado.

La tecnología está transformando el empleo y con ello los puestos demandados por parte de las empresas. Siendo así, cada vez se necesitan más  perfiles digitales que se desenvuelvan con facilidad con las nuevas tecnologías y con unas competencias específicas para llevar a cabo satisfactoriamente la transformación de la empresa.

Sin embargo, existe una falta de profesionales en este campo, por una parte, porque les falta cualificación específica y por otra parte, por la dificultad de encontrar expertos con experiencia en el área. A tener en cuenta también que alrededor del 70% de puestos de trabajo aún no existen.

Según un estudio realizado por INESDI Digital Business School (Top 25 profesiones digitales 2017), el perfil más demandado es el de Marketing Digital (SEM / SEO), seguido del profesional de Social Media (Community Manager) y Estrategia Digital (CDO / Digital Manager).  Sin olvidarnos de los perfiles relacionados con el Big Data & Businnes Analytics, E-Commerce y Digital Sales que se ha incrementado la demanda en el último año. Además, los puestos de trabajo relacionados con la Ciberseguridad están en auge.

En cuanto a las competencias y habilidades deseadas por parte de las empresas, son la flexibilidad y capacidad de adaptación, personas proactivas y autónomas, y con motivación, además de conocimientos sólidos de idiomas, para afrontar los nuevos retos que se aproximan. Al fin y al cabo se necesita una integra colaboración y participación entre todas las personas que forman parte de la organización para lograr los objetivos.

Además, las empresas e instituciones deben adaptarse a esta transformación digital proporcionando a las actuales y a las futuras personas trabajadoras la formación y herramientas necesarias fomentando así el talento y creando expertos en la materia. Con ello, la INNOVACIÓN y CREATIVIDAD serán una de las claves más importantes para adaptarse a la era digital.

WORKinn zona de empleo

Un foro de empleo fundamentalmente dirigido al profesional del sector, bien en activo con la intención cambiar de trabajo o bien en paro buscando reincorporarse al mismo. Las iniciativas emprendedoras y la creación de empresas también forman parte del contenido del Foro y serán abordados como sectores y actividades complementarias.

Principales objetivos son por ejemplo: que sea un lugar de encuentro entre las empresas, los estudiantes de ultimo curso, los profesionales en búsqueda de empleo dentro del sector y los estudiantes de último curso, identificar el talento y fomentar la competitividad de las empresas proveyéndolas de perfiles más cualificados…

Workinn se ubica en el pasillo central de BEC, una ubicación ideal dado que coincidirá en tiempo y lugar con las seis ferias de carácter industrial que conforman la gran cita industrial del año en BEC, del 6 al 8 de Junio de 2017. En 2015, la cita industrial contó con la participación de 1.200 firmas expositoras y 18.513 visitantes profesionales.

Para más información: http://workinn.bilbaoexhibitioncentre.com/

“Si tu única herramienta es un martillo, tiendes a tratar cada problema como si fuera un clavo”

 Si tu única herramienta es un martillo, tiendes a tratar cada problema como si fuera un clavo”. Abraham Maslow

Abraham Maslow; Psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de autoactualización y autorrealización.

Una cita que no puede pasar desapercibida, y con un análisis importante de cada una de sus partes, por eso quería compartirla en mi blog con todas las personas que lo siguen.
“Si tu única herramienta es un martillo, tiendes a tratar cada problema como si fuera un clavo”

Descubrir el beneficio de las emociones positivas

Recordando este post que escribí hace varios meses....

Estando en el Máster de modificación de conducta que estoy realizando semi-presencial, porque el tiempo da para lo que da, vi un tríptico de un seminario que se iba a realizar sobre las emociones positivas, y me pareció un tema interesante para escribir en mi blog.

Casi todo el mundo sabe que el miedo sirve para escapar de un peligro y el enfado para defendernos pero, ¿para que sirve estar contento? ¿Y estar tranquilo? ¿Y divertirse?…las respuestas a estas preguntas no las tenemos tan claras.

Generalmente el ser humano genera emociones negativas (ansiedad, tristeza, asco, ira…) para afrontar situaciones críticas (peligros, perdidas emocionales, etc) y resolverlas cuanto antes. Son emociones que provocan  tendencias muy concretas (ej el miedo nos hace huir, el enfado atacar…) y que han sido desarrolladas a lo largo de nuestra evolución en pro de la supervivencia. De alguna manera cuando tenemos emociones negativas, el cerebro se cierra  en un efecto barricada que nos protege y nos centra en resolver esa situación.

Hasta entonces se creía que las emociones positivas eran simplemente lo contrario de las negativas, es decir, que surgían cuando no hubiese una situación crítica y que conllevaban acciones concretas y positivas (ej. la risa nos hace sonreír y la tranquilidad respirar más profundamente), pero la doctora Barbara Fredrickson demostró que las emociones positivas (alegría, amor, serenidad…) generan efectos mucho más complejos en el ser humano (para explicarlo elaboro el modelo de ampliación y construcción).

La emociones positivas provocan un efecto cascada excepcional:  crean cambios cognitivos muy potentes en el cerebro, amplían nuestras capacidades cerebrales, nos vuelven mas creativos, constructivos, receptivos, resilientes…

Las emociones positivas, además de cumplir funciones adaptativas, nos hacen más grata la existencia, son críticas en las relaciones inter-personales, nos ayudan a madurar y desarrollarnos emocionalmente, nos ayudan a procesar mejor lo que ocurre en nuestro entorno y tomar decisiones más maduras y efectivas. Al mismo tiempo parecen ejercer como factores de resistencia a la enfermedad y se ha encontrado que guardan una estrecha relación con una mayor longevidad.

En resumen y volviendo a los resultados de Barbara Fredrickson; las emociones positivas tienen un efecto dominó en el cerebro de una gran envergadura. Así, cada vez que tenemos emociones positivas se produce un aumento cognitivo del cerebro lo que a su vez provoca una construcción de recursos a nivel cerebral (aumenta la creatividad, resiliencia, perspectiva..).

La conclusión que podemos sacar de este descubrimiento es fácil,  cuantas mas emociones positivas generemos (desde un punto de vista sano y equilibrado), mejor nos ira en la vida. Es lo que Barbara Fredrickson llama la positividad, un término que no tiene nada que ver con ninguno de esas visiones extremadamente positivas ; “Nunca hay problemas” ”Tienes que estar siempre bien”... El Secreto, va mucho más allá y comprende todo el espectro  de las emociones positivas del ser humano (así como las perspectivas y actitudes que generan estas emociones).

Polarización en el empleo

En los últimos años se están dando cambios estructurales en la composición del mercado de trabajo, que ha llevado a la polarización de empleo, y además se ha acentuado con la crisis económica.

Cada vez es más frecuente, y en diferentes sectores y puestos, encontrarnos con una máquina y no con una persona, o puestos en los que es necesario un alto componente tecnológico y otros en los que es imprescindible el componente social.

Según numerosos análisis y estudios, la polarización se debe principalmente a tres factores:

1. Por una parte el auge de las TIC’s
2. Por otra parte, la globalización
3. Y por último, el factor institucional o el papel de los gobiernos (aunque es una tendencia global, afecta de diferente manera a los diferentes territorios dependiendo de las políticas que se lleven a cabo en este sentido).

Se destacan dos polos o extremos:

• Empleos tecnológicos, normalmente ocupados por profesionales altamente cualificados en la parte más técnica, y que son indispensable para competir y para adaptarse a la nueva era y cambios organizacionales.

• Empleos que requieren de una alta interacción social, normalmente ocupados por profesionales con una formación alta y un importante desarrollo de competencias profesionales.

Estos últimos empleos que implican continuas relaciones son difícilmente sustituibles por las nuevas tecnologías, por lo que se puede decir que son "inmunes" al incremento del uso las TIC’s.

¿Y qué ocurre con los empleos que se encuentran en el rango intermedio? Son principalmente empleos de rango salarial medio, y tienen como característica que son operativos, tienen una rutina en su procedimiento y ejecución (muchas de las tareas realizadas en la Industria) por lo que son fácilmente programables por el auge de las tecnologías, lo que supone que estos trabajos tienen más facilidad para ser sustituidos.

Además, como se ha citado anteriormente, las recesiones tienen como consecuencia más destrucción de empleos en este tramo, y su tendencia es que no se vuelven a crear o se crean muy pocos trabajos con la recuperación económica, ello implica una amenaza para este tipo de empleos.

Tenemos que tener en cuenta que en esta polarización se están destruyendo empleos, pero también se están creando otros nuevos. Ante esta situación es necesaria la información, formación y la mejora continua para adaptarse a estos nuevos perfiles que demandan las organizaciones de nuestro entorno.

Nuevos empleos por jubilaciones

Es importante conocer los puestos de trabajo del futuro a medio plazo, para podernos prepararnos para optar a ellos, y además sus causas; los motivos que generan que estas posibilidades se produzcan o se vayan a producir.

En Euskadi, la mayor parte de los puestos de trabajo que se crearán; nuevos empleos serán para cubrir las salidas de jubilación. Se estima que alrededor del 80% de las contrataciones que se lleven a cabo en los próximos años va a ser para remplazar a las personas que se jubilan, exactamente se espera que para el año 2024 se creen alrededor de 260.000 vacantes por el motivo citado. Asimismo, se esperan crear hasta el año 2020 cerca de 9000 empleos para la Administración Pública.

La demografía será la "clave" de esa situación, ya que hay una diferencia de más de 100.000 individuos al año entre el grupo de los que están entre 55 y 64 años (que afrontan sus últimos años trabajando) y los que tienen entre 15 y 24 años, que son los que se incorporan al mercado laboral.

Un estudio, entre otros, de Laboral Kutxa reafirma estos datos subrayando que en Euskadi se generarán más de 260.000 oportunidades de empleo por jubilaciones hasta 2024, una estimación que contrasta con el descenso sostenido de la población activa, es decir, de las personas que están en condiciones y en disposición de trabajar.

Por familias profesionales, el 60 por ciento de las oportunidades de empleo se producirán en la fabricación mecánica, el comercio y marketing y en los servicios socioculturales y a la comunidad. Otras actividades con necesidades de empleo, ya sea nuevo o por jubilaciones, serán hostelería y turismo, sanidad, mantenimiento, construcción y transporte. Los puestos de dirección general también serán otro objetivo a cubrir en este ratio de jubilaciones.

Relacionado con ello a mediados del mes de marzo se celebró el Forum Europa Tribuna Euskadi en el cual, el Gobierno Vasco comunicó que va a poner en marcha una herramienta denominada Future Lan, que permitirá predecir la evolución del empleo en sectores económicos y ocupaciones en la Comunidad Autónoma Vasca hasta el año 2030. La herramienta citada se gestionará por parte del Servicio Vasco de Empleo (Lanbide), y según afirmó Beatriz Artolazabal, Consejera Vasca de Empleo y Políticas Sociales, será de gran utilidad para empresas, para las personas trabajadoras y también para los que estén en búsqueda de empleo.



Desde Aldalan, en la que una de nuestras labores y preocupaciones es detectar las oportunidades profesionales presentes y futuras vemos que además de investigar las nuevas posibilidades de empleo, y sus causas, queda profundizar en la fórmula para cubrir esas vacantes y que pueda haber un traspaso de conocimientos (know-how transfer ) de las personas que cesan sus puestos a las personas que se incorporan, y que el conocimiento y la experiencia también quede en la organización y así poder seguir siendo competitiva. Por ello estamos trabajando en definir un programa a medida que pueda dar solución también en este área a las empresas.

Crea un bot para buscar empleo

La tecnología cada vez avanza más y más rápido, y como no podía ser menos también en el campo de la búsqueda de empleo.

La semana pasada comentábamos en nuestra redes el artículo sobre Robert Coobs trabajador de una ONG que decidió buscar nuevos retos profesionales y para ello crea un bot que le posibilito enviar currículums automáticamente a mil
es de empresas y ofertas de empleo, consiguiendo 43 ofertas de trabajo.

Muchos currículums principalmente en las grandes empresas son leídos por bots (programas de ordenador) que son los encargados de hacer la primera criba currícular. Este trabajador con experiencia en análisis de datos creo un bot que identificase los puestos requeridos con sus requisitos y los nombres de las personas de contacto, y enviar cartas y emails actualizados y personalizados.

No contento con ello, refino su bot a través de los consejos que le dieron reclutadores que le subrayaron que para aumentar su éxito en la búsqueda de empleo es esencial contar con referencias de personas, empresas o centros de formación; ya que estos constituyen un aval para la empresa que va a seleccionar, y así lo hizo.

El éxito del bot se puede comprobar además porque creó dos variantes, por una parte, el email escrito y enviado por él mismo,  y por otra parte la gestión realizada por el bot.
Según las estadísticas realizadas posteriormente, se constató que se dio una diferencia en los resultados del mismo, comparando los emails enviados por él y los enviados por el Bot, por ejemplo gracias al programa informático, le respondieron 43 empresas a este trabajador y sus vistas a Linkedin eran superiores.

Es básico conocer lo que la otra persona-empresa-programa informático busca para poder ofrecérselo, de ahí que sea tan importarte crear nuevas herramientas ,como esta que hoy hemos comentado, para aumentar nuestra visibilidad, como tener en cuenta que cuando cumplimentamos filtros en bolsas de empleo de empresas o webs de empleo, se ha de hacer pensando en el otro lado (seleccionador) y ampliando al máximo la información para posteriormente aparecer en la criba y poder ser llamado a una entrevista.

Además de encontrarte la empresa, todas estas acciones tienen una doble ventaja; la empresa valora la iniciativa, innovación y empleo de todos los recursos que tienes a tu disposición para encontrar empleo, esto puede hacerle predecir que cuando formes parte de su plantilla también emplearás todas las herramientas para conseguir los objetivos que te propongan.

Millennials y su acceso al mercado laboral

La generación del milenio, algunos la llaman Millennials y otros los Echo Boomers y algunos especialistas.  está formada por todos aquellos jóvenes que llegaron a su vida adulta con el cambio de siglo, es decir en el año 2000.

Pero, ¿qué les diferencia de otras generaciones? 
- Tecnología: Internet, el móvil, los medios sociales… son herramientas naturales para estos jóvenes en su día a día, para establecer relaciones sociales, para realizar compras, como escaparate de su día a día, para realizar formación, para buscar empleo…
- Nivel educativo: Si los comparamos con otras generaciones, tienen un alto nivel de estudios de grado superior. Además de esto muchos de ellos han tenido la oportunidad de viajar por el mundo a una edad temprana, de estudiar en las mejores universidades y de trabajar en empresas multinacionales y extranjeras.
- Situación social: Nacieron en una época de prosperidad económica, las familias prosperaban y los niños vivían en hogares seguros y confortables. Con un respaldo que les ha permitido optar a diferentes posibilida
des que no se han tenido en otras épocas.  En todo el mundo, hay un poco más de 1.700 millones.
- Boomerang. Sin embargo; a la generación del milenio también se le conoce por su carácter boomerang, ya que son los que han tenido que volver a casa de sus padres y están retrasando su entrada al mercado laboral, por la crisis a la que nos enfrentamos desde hace varios años.

Los investigadores destacan entre sus características falta de madurez, el individualismo, unas altas expectativas, una autoestima inflada y la necesidad de comodidad. Pero al mismo tiempo, también subrayan rasgos como la confianza en sí mismos, la capacidad de adaptarse a nuevas condiciones y cambiar de hábitat y de trabajo, así como la de crecer rápidamente y resolver varios problemas simultáneamente.

Estas características tienen repercusiones en las empresas a la hora de contratarles, valorando las características mencionadas, y en ellos/as a la hora de buscar empleo.

Hoy en día, las empresas están estudiando los rasgos de cada generación para incorporar esta información a la hora de tomar una decisión en su proceso de selección. Las organizaciones de nuestro entorno que buscan cada día con más intensidad el talento y unas competencias concretas que les permitan alcanzar objetivos, ponen especial interés en lidiar y gestionar el talento versus características personales de los jóvenes de la “generación Y”, tanto en la selección como en la posterior adaptación a la empresa y crecimiento en esta.

Foro de Empleo y Emprendimiento. Universidad de Deusto

El Foro de Empleo y Emprendimiento en su XIII edición se celebrará los días 29 y 30 de Marzo de 2017 en la Universidad de Deusto, campus Bilbao. 

En esta cita anual, la Universidad de Deusto propicia el encuentro directo entre empleadores, estudiantes de últimos cursos y personas graduadas que buscan su primera oportunidad laboral o un cambio de empleo que mejore su carrera profesional.

De esta manera, se convierte en una gran oportunidad donde más de 50 empresas y entidades buscan cada año talento y donde muchas de ellas efectivamente lo encuentran.

El principal objetivo de este Foro es acercar el mundo empresarial a los candidatos que están preparados para insertarse laboralmente.

En el caso de los candidatos, pueden conocer de primera mano qué requieren las empresas para contratarles y qué les ofrecen para incorporarse a sus plantillas. En cambio, en el caso de las organizaciones, contactar con aspirantes a trabajar en sus plantillas.

Es una oportunidad única para conocer en dos días a los responsables de Recursos Humanos de más 50 empresas al igual que para descubrir que independientemente del sector al que pertenezcan, estas organizaciones necesitan personas formadas en todas las áreas de conocimiento, tanto técnicas como humanas.

Las jornadas estarán formadas por la presencia de los stands de las empresas participantes, los cuales estarán ubicados en los claustros del Edificio Central y acompañadas de numerosas charlas y actividades. 

Para más información:

• Video presentación Foro de Empleo Y emprendimiento
  
• Planning
  
• Empresas y ofertas

Recomendaciones de Aldalan:

- Revisa antes de acudir las empresas que están presentes y define de ellas tus empresas diana - objetivo.

- Actualiza tu currículum para entregar con un buen contenido y diseño y acompáñalo con una carta de presentación.

- Acude a charlas y diferentes actos que todos te podrán aportar ayuda en tu búsqueda de empleo.
- Registra los nombre de las personas con las que has estado en stands o charlas.

- Busca en linkedin estas personas.

- Y gestiona adecuadamente estos contactos, que cada uno de ellos puede ser una oportunidad!!!

El/la empleado ideal - empresa feliz

Hace dos semanas hablábamos sobre los requisitos que tiene que tener una Empresa para tener un@s trabajadores/as felices y comprometidos/as con la misión, visión y valores de la misma.

No obstante, no es suficiente con que la organización aplique mejoras en la gestión de los RRHH, es decir, l@s empleados/as también tienen que poner de su parte para el correcto funcionamiento de la Empresa y que esta este satisfecha.

Estos consejos pueden servir tanto para mantener un puesto de trabajo, como para aumentar la satisfacción de la dirección con respecto a tu trabajo, como para adquirir una primera o nueva oportunidad profesional.

Hay que tener en cuenta que debido al periodo de crisis económica que estamos viviendo, hoy más que nunca, se buscan trabajadores/as que posean una serie de habilidades y competencias profesionales.
Cada empresa y cada puesto puede tener alguna especifica, pero hay varias que son transversales y siempre contribuyen a esa felicidad organizacional:
1. Capacidad de de adaptarse al entorno cambiante y mantener la motivación y el rendimiento.
2. Capacidad de tomar decisiones y asumir la responsabilidad de las mismas.
3. Trabajar bajo presión y sin que esto repercuta al estado emocional..
4. Integrados tecnológicamente. Sin poner barreras a los cambios, ni a las tecnologías, sino sabiendo sacar el máximo provecho de ello.

Competencias, cambio y motivación, son los 3 componentes claves para que tu organización presente o futura esté feliz de contar contigo. 

Las personas que integran la organización tienen un impacto sobre está tanto por las competencias que hemos definido, como por su personalidad y conductas:

- Se valora positivamente la personalidad de la persona: De pendiendo del puesto se puede demandar una persona extrovertida o introvertida etc, pero hay dos rasgos que siempre sobresalen la apertura a la experiencia y la estabilidad emocional, ambos favorecen al desarrollo de la empresa y al mantenimiento de un clima laboral óptimo.

- En cuanto a conductas favorecedoras tenemos;  Colaborar con los objetivos de la empresa, generar auto-motivación, y motivación, resolver conflictos, innovar, aceptar las críticas que pueden surgir en el entorno de la misma, de este modo, aprender de los errores ...

Todo ello sin duda conduce a que la empresa esté feliz.

Y si la empresa es feliz no me cabe duda que las personas que trabajan en ella también lo son.

La evolución de la mujer y seguimos...

No podía faltar hoy una reflexión sobre la mujer y felicitar a todas ellas por sus pequeños o grandes triunfos en cada parcela de su vida.

En las últimas décadas hemos visto como la mujer se ha ido incorporando al m
ercado laboral y la formación educativa de las mismas ha aumentado, y en este sentido la desigualdad ha ido disminuyendo, un dato positivo que ayuda a que sigamos luchando por la igualdad.  No obstante, dentro de los avances en el ámbito laboral, existen muchos desafíos, como la brecha salarial, la conciliación de la vida personal y profesional, la segregación ocupacional y sectorial, o la poca presencia de mujeres en los puestos de decisión.

En lo que se refiere a la segregación sectorial, las mujeres principalmente se concentran en puestos del sector servicios, como puede ser el comercio, hostelería, ámbito sanitario o servicios sociales, en cambio los hombres ocupan puestos en la industria, la construcción y también servicios pero sin estar tan concentrado. Relacionado con ello, tenemos la segregación ocupacional, por una parte, las mujeres principalmente ocupan puestos administrativos, auxiliares, vendedoras o en puestos no cualificados. Por otra parte los hombres mayoritariamente ocupan puestos como operarios de fábrica, maquinaria, o técnicos y profesionales científicos.

Por lo que existen actividades feminizadas y masculinizadas, y según los estudios hechos acerca de ello, existe un mayor número de sectores y ocupaciones masculinos que femeninos, y se aprecia que según las estadísticas el hombre tiene más facilidad de acceder a las ocupaciones femeninas que a la inversa. Lo que supone una inferior valoración social y económica de los sectores y ocupaciones feminizadas.

Otro desafío es el de la brecha salarial y discriminación, en España la Constitución Española recoge en el artículo 35.1 el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y su familia, teniendo en cuenta también el artículo 14 donde se cita que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Si acudimos al Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 28 se especifica que la empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. En principio puede parecer que todo está correcto pero en realidad si acudimos a los datos estadísticos vemos como estas condiciones recogidas en las leyes no se tienen en cuenta, la brecha salarial sigue existiendo hoy en día, según datos del año 2014 recopilados en Eurostat, en España, un 14,9% gana más el hombre que la mujer, datos alarmantes a tener en cuenta. A nivel Europeo, una de las brechas más significativas la tiene Alemania con una brecha del 22 %. Puede explicarse por varios motivos:

Por una parte, el trabajo de las mujeres se ha valorado peor que el de los hombres, si tenemos en cuenta la perspectiva histórica, el salario de la mujer se ha considerado como un complemento al salario del hombre, menos preciándose la validez económica del trabajo de la mujer.

Hay que tener en cuenta también la conciliación laboral y familiar, tradicionalmente las responsabilidades familiares han recaído sobre las mujeres, y hoy en día aunque la mujer está más presente en el mercado laboral siguen haciéndose cargo de las tareas domésticas y cuidados lo que supone las dificultades a la hora de conciliar el trabajo con la vida privada, teniendo unas jornadas de trabajo muy extensas. Lo que les dificulta también el ascenso o promoción en las organizaciones, lo implica además que sea difícil ver a mujeres en puestos de decisión, ya que las empresas prefieren contratar a un hombre antes que a una mujer por el hecho de que el primero va a ser más estable en el ámbito laboral.

Un largo camino que llevamos recorriendo, a veces parece que vemos la meta, y otras tenemos la sensación o de que la meta se aleja o de que caminamos hacia atrás en vez de hacia delante.

Además de todo lo que nos toca en el día y día, y añadiendo las circunstancias de cada una, es un trabajo transversal por el que tenemos que seguir luchando; la eliminación de barreras y poder seguir cosechando éxitos en todas las parcelas de nuestra vida.

Empleados/as felices

Los empleados  más felices no están localizados directamente en multinacionales, en puesto de re-nombre o con salarios des-proporcionados, no, o no en principio. Claro está que tampoco los encontramos en puestos con salarios o condiciones laborales precarias. Pero lo que si está claro es que el tamaño y sector de la empresa, y la denominación del puesto no son los factores clave que delimitan la felicidad o infelicidad de la persona trabajadora.

Numerosos estudios han concluido que solo cerca del 25% de los empleados/as en España son felices en su trabajo, por lo tanto tenemos un porcentaje llamativo de un aplastante 75% que no lo son. Un dato alarmante que nos conduce a reflexionar a los profesionales de recursos humanos sobre el tema y concienciar en acciones que propicien que este dato de un giro.

Bélgica, Noruega y Costa Rica son las tres naciones con los trabajadores más felices del mundo según el índice de la fuerza laboral más feliz. En Bélgica además han conseguido que los niveles de lealtad a la organización sean los más altos, en Noruega trabajan desde la retribución y la seguridad en el empleo y en Costa Rica se centran en el clima laboral.

Los empleados son el activo más importante de las organizaciones, también es verdad que cada vez vemos más empresas informatizadas, en las que los puestos se amortizan con máquinas, robots..., pero no hay que olvidar que detrás de esa máquina hay una persona que la ha programado, que la controla.

Centrándonos en lo que nos ocupa ,y como bien ya conocemos todos. la satisfacción del empleado es buena y conveniente para este, para su equipo y para los resultados de la empresa en general. Que la capacidad de desarrollar el potencial de nuestro equipo , motivar y obtener una satisfacción general es fundamental para competir e innovar, esto ya está más que probado y demostrado.

Pero, si como decíamos al principio no es la mera denominación o sector o tamaño empresa o puesto en sí la que motiva o no, o hace más feliz o menos a una persona que trabaja en ella, ¿Qué factores pueden llevar a este descontento de los empleados/as? o dicho al revés ¿qué factores pueden contribuir a mantener o incrementar la satisfacción de nuestro equipo?

Una vez cubierta la retribución esperada para el puesto por la persona que lo ocupa, es decir; que responda a sus expectativas encontramos una serie de parámetros que inciden directamente sobre la felicidad del trabajador (no necesariamente en este orden):
- Cercanía de la empresa.
- Óptimo clima general de la organización.
- Seguridad en el empleo a nivel de estabilidad.
- Reconocimiento del trabajo realiza
do o resultados logrados,  que no tiene porque ser económico.
- Beneficios sociales.
- Medidas de conciliación laboral; acciones que permitan conciliar la vida personal y laboral.
- Formación.
- Canales que favorezcan la comunicación y participación colectiva.
- Planes de carrera.

Hay áreas que son más difíciles de cubrir, por ejemplo la primera cercanía:  a la hora de seleccionar se podría tener en cuenta este criterio para favorecer la satisfacción de nuestro nuevo profesional, pero no siempre el trabajador que buscas está en tu localidad. Otra; la tercera; seguridad en el empleo; las empresas que están en crisis o entrando en ella tienen complicado asegurar la estabilidad o la seguridad en el empleo a sus trabajadores...

Acabamos de señalar las principales claves para  obtener empleados/as felices o más felices, como acabamos de ver hay algunas que serán más costosas en función de las necesidades de la empresa, las circunstancias que atraviesa y las inversiones que puede y no puede hacer; pero otras seguro que están en sus manos; el reconocimiento, alguna medida específica de conciliación, la mejora de la comunicación, la promoción interna, la preparación.... que sin lugar a dudas ayudarán a mejorar la felicidad de todos; empleados y empresas.


“El éxito es sobreponerse al fracaso con el entusiasmo intacto.”
Winston Churchill

Aldalan, La magia no cumple deseos, la perseverancia si

De vez en cuando incluyo en mi blog un cuento para reflexionar. Vienen bien para darnos cuenta donde pueden estar los pequeños detalles, en esta caso, para alcanzar nuestros sueños.


Había una vez un aprendiz de hechicero que deseaba convertirse en el más poderoso de todos los hechiceros. El joven aprendiz deseaba ir a la academia de hechicería más importante del mundo, porque solo allí aprendería todo lo necesario para conseguir su sueño. 

Cuando cumplió la edad necesaria para entrar, el joven aprendiz de hechicero se presentó a las pruebas de admisión. La prueba era sencilla: había que convertir un vaso en un colibrí que saliera volando. El hechizo era muy sencillo de hacer, ya que bastaba con una rima y un toque mágico. En este caso, el hechizo era: "Tararí que te ví, sal volando como un colibrí."

Pero nuestro joven amigo tenía un gran problema, porque …¡no sabía pronunciar la letra erre! Los demás aprendices se rieron tanto de sus intentos que se marchó muy triste a su casa pensando que tendría más suerte la próxima vez.

Pero cuando volvió al año siguiente los profesores pusieron la misma prueba: convertir un vaso en un colibrí. El joven hechicero ni lo intentó, y se marchó a su casa pensando en volver al año siguiente. 

Y así estuvo año tras año durante mucho tiempo, porque en todas las ocasiones los profesores ponían la misma prueba.


Después de muchos intentos, el joven aprendiz fue a ver a una amiga medio maga medio bruja a ver si ella le podía ayudar.

¿Tengo sitio en el mercado laboral actual?

¿Tengo sitio en el mercado laboral actual?, una pregunta que por desgracia desde hace tiempo se vienen haciendo personas de todas las edades, de distintas profesiones y regiones y tanto hombres como mujeres. 

Hace ya un tiempo, en los seminarios- jornadas de empleo - coaching laboral, que imparto, en diferentes centros y con distintos colectivos,  la pregunta por excelencia era; cómo acceder al mercado laboral o cuál es mi atractivo en este mercado. Hoy en día cuando toca el turno de preguntas en estos espacios, o en el mismo momento de interacciones conjuntas, nos encontramos con una pregunta que la sustituye, y que engloba el pesimismo generalizado en el que vivimos: ¿tengo sitio en el mercado laboral actual?.

Muchas son las personas que han empezado a pensar que están fuera del mercado laboral.

Los jóvenes, incluso los que aún no han finalizado sus estudios, algunos incluso ni han comenzado su carrera o ciclo formativo, sienten que es en vano lo que hagan porque el mercado laboral está muy mal, y no van a tener acceso a este, o si lo tienen va a ser en unas condiciones precarias. Esta des-motivación o visión negativa del futuro disminuye el rendimiento formativo  presente y el desarrollo personal-profesional. Y para los que si han finalizado o han decidido no estudiar, disminuye su motivación y rendimiento hacia la búsqueda de empleo.

Las personas de más edad, que llevan tiempo en desempleo, o acaban de finalizar su relación laboral después de una larga trayectoria profesional en la misma empresa, o encadenando contratos sin tener que buscar activamente, porqu
e hasta ese momento vivían oportunidades profesionales continuas, se encuentran también en el dilema de si aún su currículum tiene acceso en las empresas.

Hay que tener en cuenta que si para el mercado laboral siempre ha habido que estar preparado, para el actual aún más. Estamos ante un mercado altamente exigente, con cambios continuos y tecnológicos que requieren de una gran especialización a la vez que polivalencia y adaptación.
( Por otro lado la recompensa quizá no esté compensada con el esfuerzo, pero este sería un punto a debatir en otro post, quizá el próximo).

Pero las exigencias no sólo están en las nuevas profesiones, puestos... sino en el acceso a estos. Ahora buscar empleo requiere una mayor sofisticación, nuevos recursos, mayor gestión de contactos, una excelente planificación y organización y constancia y alto grado de energía. Si no se dan estos parámetros es mucho más complicado poder acceder a un puesto de trabajo.

Cuando la persona que está buscando empleo se encuentra con un mercado laboral más riguroso en requisitos de acceso, y con una búsqueda de empleo más complicada o más demandante de recursos y de energía, hace que se plantee si dispone de las herramientas necesarias para alcanzar un puesto de trabajo; si su currículum tiene acceso en el mercado laboral. 

A veces no es la situación en si misma (por muy complicada que sea esta) sino nuestros pensamientos sobre la situación los que nos llevan a obtener los resultados que tanto tememos. En este caso y una vez más se puede y de echo se cumple la profecía auto-cumplidora:
- Ejemplo 1: El mercado laboral está muy mal - pienso que haga lo que haga no voy a encontrar nada - no hago nada - no encuentro - confirmo que mis pensamientos eran reales (¿Pero, son reales, o yo he hecho o no hecho para que sean reales y se cumpla lo que pienso?).
-Ejemplo 2: puede darse este segundo caso; El mercado laboral está muy mal - voy a presentarme a cualquier puesto de trabajo - me presento a cualquier oferta - no me llaman de ninguna - los sentimientos de valía disminuyen y dejo de buscar empleo (deja de buscar empleo porque "comprueba" , pero de una manera no adecuada, que el mercado laboral está muy mal).

No podemos llegar a esta situación, hay empleo, y hay recursos para alcanzarlo, y además debemos seguir trabajando para que así sea. En el primer ejemplo; la persona no busca, que es lo que está ocurriendo, desgraciadamente, en muchos casos. Lógicamente como no busca no encuentra. Y en el segundo ejemplo no busca correctamente; porque no podemos remitir nuestra candidatura a todo, esto perjudica. Y es otra constante con la que nos encontramos en estos tiempos, que hay que modificar.

Por mi profesión veo reiteradamente que las personas que buscan adecuadamente y con un alto grado de energía, acaban encontrando su espacio profesional. Eso si, estas personas invierten tiempo y desarrollan y planifican unas acciones específicas para alcanzar su meta.

Espero que poco a poco esta pregunta que tanto me hacen en la actualidad vaya desapareciendo, y que todos tengamos la convicción de tener un sitio en el mercado laboral actual.

Aldalan, Los bancos de tiempo

Ayer leí un interesante artículo, de la revista que me llega periódicamente de la Universidad Pontificia Comillas de Madrid, donde realice ya hace unos años el máster de recursos humanos, sobre los bancos de tiempo - el tiempo como moneda, escrito por Carmen Valor, profesora de marketing e investigadora de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (ICADE).

Un concepto o forma de vida-trabajo que me ha parecido de gran valor para compartir en este espacio. y seguir investigando sobre el, porque puede ser, o lo es ya, para parte de la población, una "salida" a la crisis, al menos un flotador para seguir en la superficie mientras se pueda.

Los bancos de tiempo no guardan billetes, sino horas. El artículo que menciono comienza con una reflexión sobre el mercado neoliberal versus bienestar. Hay que cuestionar si el mercado neoliberal, en el que estamos inmersos, trae bienestar, y si lo trae, lo hace a un alto coste, ya que éste se concentra en el bolsillo de unos pocos y acarrea un creciente aumento de la desigualdad.

Pero no sólo existe este mercado, hoy en día y en el siglo en el que estamos, tenemos o podemos crear diferentes alternativas que nos ayuden a salvarnos del "uno mismo" o  del "unos pocos", y desarrollar espacios sociales donde el beneficio sea a un menor coste o otro coste, y alcance a muchos más, como son los bancos del tiempo.

Los bancos del tiempo son antiguos, a veces parece que volvemos atrás misma filosofía pero con un nombre distinto, pero debido a la crisis han ganado gran popularidad en los últimos años. En estos bancos no se ofrece dinero se ofrecen activos y habilidades; se trata de una comunidad donde se fomenta la reciprocidad y el intercambio de competencias y servicios, y no de salario económico.

El funcionamiento concreto es; una persona ofrece un servicio a otro ganando un crédito en horas, que puede usar después para obtener otra clase de servicios prestados por diferentes miembros del banco. Se computa el tiempo, todos los servicios se valoran de igual forma; por el tiempo de dedicación a ese servicio, y este es la moneda de cambio.

Estos años se han creado muchos bancos de tiempos, hasta llegar a 250, pero su tiempo de vida , en algunos de los casos, es corto. Es una alternativa en la que hay mucho por trabajar para seguir fomentando la igualdad a través del tiempo y del talento. Por un lado puede ser una "salida o supervivencia" a la crisis de muchos, y por otro lado puede servir para construir "nuevas" formas de trabajo o de intercambios profesionales, y así recuperar las relaciones de ayuda mutua y compartir recursos y competencias.

Bajo mi punto de vista debe de haber algo más al banco de tiempo, porque hoy en día hay muchas cosas que se pueden conseguir con intercambios, pero para otras muchas necesitamos la moneda. Pero sí que una fórmula complementaria para no partir de relaciones profesionales puramente económicas y en todos los ámbitos, sino permitirnos cooperar o compartir recursos  para crecer en grupo y que más personas se puedan beneficiar, porque no todo el mundo tiene dinero, pero si todo el mundo tiene algún talento, y si cada uno tendría la posibilidad de poner a disposición el suyo esta sociedad volvería a tener luz.

Aldalan, La psicología positiva para nuestra vida personal y profesional.

La psicología positiva, es una rama de la psicología que busca comprender, a través de la investigación científica, los procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano. El objeto de este interés es aportar nuevos conocimientos acerca de la psique humana no sólo para ayudar a resolver los problemas de salud mental que adolecen a los individuos, sino también para alcanzar mejor calidad de vida y bienestar, todo ello sin apartarse nunca de la más rigurosa metodología científica propia de toda ciencia de la salud.

Yo añadiría que además de investigar sobre las emociones positivas, la psicología positiva es todo un mundo, que explora o acabará explorando e investigando las emociones, sensaciones, pensamientos, y comportamientos en general, y su i
interrelación, buscando el punto de la felicidad y la positividad. Es decir: que emociones, sensaciones, pensamientos, comportamientos nos conducen al positivismo, y al mismo tiempo como cambiar las que nos conducen hacia la negatividad y convertirlas en oportunidades para la felicidad.

Las emociones positivas se sienten y funcionan de manera distinta al resto de las emociones, ya que nos hacen sentir seguros y activan nuestras opciones, ideas y nuestra manera de reaccionar
Son creadoras de recursos personales, sociales y profesionales y nos permiten destacar y prestar atención a aquellas cosas de nuestra vida que están funcionando bien y generan la energía para dirigirnos hacia nuestra metas.

La Psicología Positiva destaca las siguientes emociones positivas: Admiración, alegría, Orgullo, Gratitud, Perdón, Humor, Disfrute, Amor, Esperanza y Optimismo. Todas ellas nos permiten estar bien con uno/a mismo/a y a la vez con las personas, y el entorno que nos rodea.

Hay 3 técnicas concretas de la psicología positiva, que las podemos extrapolar para afrontar la búsqueda de empleo (cada vez más necesarias,

ya que son cada vez más personas las que antes de necesitar orientación y apoyo en la búsqueda de empleo, precisan incrementar su motivación y autoestima):

Aldalan, salario emocional.

Como se viene observando desde hace años las empresas y el empleo están en constante cambio, y así mismo también las personas trabajadoras.

Hoy en día uno de los principales objetivos a nivel laboral, una vez cubierto un salario económico "digno" (subjetivo ya que depende de la persona, sus circunstancias....) es la posibilidad de desarrollo, tanto profesional como personal. Atrás queda la priorización de un salario alto frente a todo lo demás, por lo un buen salario no es la garantía de que trabajadores y trabajadoras permanezcan en la empresa. Actualmente hay otras razones relativas al ambiente laboral o a las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, por ejemplo, que hacen que el talento se quede en la organización.

Cuando hablamos de salario emocional se engloban todas las retribuciones no económicas. Es decir, se trata de beneficios intangibles que motivan a los y las empleadas, y ayudan a crear un buen clima laboral además de ser un motor importante en el incremento de la productividad y la mejora de la calidad de vida. En definitiva son aspectos que hacen que mantengamos una actitud positiva y ganas en nuestro puesto de trabajo.

Es necesario tener en cuenta que son aspectos subjetivos, esto es, según las personas podrán variar, pero en general se vinculan a satisfacer las necesidades personales, profesionales y familiares. Por señalar algunas formas de salario emocional podríamos nombrar la conciliación, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, posibilidad de aprendizaje, la comunicación interna, los valores de la empresa, horarios y flexibilidad, ambiente de trabajo, etc.

El salario emocional puede ser fundamental dentro de los cambios que están dándose en el mundo laboral, ya que es un importante factor para las personas empleadas, tanto dentro como fuera de la empresa. Esto no solo influye de manera individual, pues la misma organización podrá verse beneficiada en tanto que la productividad aumentará y el clima laboral se verá afectado de manera positiva.

Además puede ser un elemento trascendental en la mejora de la salud laboral relativa a los riesgos psicosociales, de forma que las enfermedades derivadas de esos riesgos, las bajas, el ausentismo, etc. podrían reducirse, traduciéndose en una disminución de costes para la empresa.

Este nuevo modelo de gestión del capital lo están incorporando cada vez más empresas, dado que las personas que las integran así lo exigen. Es imprescindible que desde las áreas de RRHH y de dirección se tenga voluntad diseñar nuevas políticas retributivas que incorporen el salario emocional. Claramente, y ante todo, tiene que haber voluntad. Voluntad para ofrecer mejores condiciones laborales de cara a mejorar la calidad de vida de empleados y empleadas, lo que, a medio y largo plazo, se verá recompensado a nivel de la organización en general.

Fomento de la salud como base para la promoción de la empleabilidad

Desde hace varios meses, como proyecto final de mi Máster de terapia de conducta e inicio a mi doctorado, comencé a investigar el impacto del desempleo sobre la salud y la conducta, en base a ello he ido recopilando datos suficientes para comenzar a desarrollar técnicas de intervención en este ámbito, considerando que el aumento de la salud y conductas objetivo aumentan la empleabilidad.

Pero antes de comenzar con las técnicas de intervención me gustaría unir a la información obtenida, resultados de mi propia mano, y por ello he desarrollado un cuestionario para cumplimentar por personas en desempleo.

Si estás en desempleo te agradezco dediques unos breves minutos a cumplimentar el siguiente cuestionario, si no lo estás puedes enviárselo a aquellas personas que si lo están.

Realizar cuestionario



Los datos personales serán anónimos y toda la información extraída de su aplicación servirá para desarrollar técnicas en pro de la salud y en pro de las conductas que aumentan las posibilidades de acceder a un puesto de trabajo.


Gracias de antemano a todas las personas que estás colaborando con mi investigación.