Crea un bot para buscar empleo

La tecnología cada vez avanza más y más rápido, y como no podía ser menos también en el campo de la búsqueda de empleo.

La semana pasada comentábamos en nuestra redes el artículo sobre Robert Coobs trabajador de una ONG que decidió buscar nuevos retos profesionales y para ello crea un bot que le posibilito enviar currículums automáticamente a mil
es de empresas y ofertas de empleo, consiguiendo 43 ofertas de trabajo.

Muchos currículums principalmente en las grandes empresas son leídos por bots (programas de ordenador) que son los encargados de hacer la primera criba currícular. Este trabajador con experiencia en análisis de datos creo un bot que identificase los puestos requeridos con sus requisitos y los nombres de las personas de contacto, y enviar cartas y emails actualizados y personalizados.

No contento con ello, refino su bot a través de los consejos que le dieron reclutadores que le subrayaron que para aumentar su éxito en la búsqueda de empleo es esencial contar con referencias de personas, empresas o centros de formación; ya que estos constituyen un aval para la empresa que va a seleccionar, y así lo hizo.

El éxito del bot se puede comprobar además porque creó dos variantes, por una parte, el email escrito y enviado por él mismo,  y por otra parte la gestión realizada por el bot.
Según las estadísticas realizadas posteriormente, se constató que se dio una diferencia en los resultados del mismo, comparando los emails enviados por él y los enviados por el Bot, por ejemplo gracias al programa informático, le respondieron 43 empresas a este trabajador y sus vistas a Linkedin eran superiores.

Es básico conocer lo que la otra persona-empresa-programa informático busca para poder ofrecérselo, de ahí que sea tan importarte crear nuevas herramientas ,como esta que hoy hemos comentado, para aumentar nuestra visibilidad, como tener en cuenta que cuando cumplimentamos filtros en bolsas de empleo de empresas o webs de empleo, se ha de hacer pensando en el otro lado (seleccionador) y ampliando al máximo la información para posteriormente aparecer en la criba y poder ser llamado a una entrevista.

Además de encontrarte la empresa, todas estas acciones tienen una doble ventaja; la empresa valora la iniciativa, innovación y empleo de todos los recursos que tienes a tu disposición para encontrar empleo, esto puede hacerle predecir que cuando formes parte de su plantilla también emplearás todas las herramientas para conseguir los objetivos que te propongan.

Millennials y su acceso al mercado laboral

La generación del milenio, algunos la llaman Millennials y otros los Echo Boomers y algunos especialistas.  está formada por todos aquellos jóvenes que llegaron a su vida adulta con el cambio de siglo, es decir en el año 2000.

Pero, ¿qué les diferencia de otras generaciones? 
- Tecnología: Internet, el móvil, los medios sociales… son herramientas naturales para estos jóvenes en su día a día, para establecer relaciones sociales, para realizar compras, como escaparate de su día a día, para realizar formación, para buscar empleo…
- Nivel educativo: Si los comparamos con otras generaciones, tienen un alto nivel de estudios de grado superior. Además de esto muchos de ellos han tenido la oportunidad de viajar por el mundo a una edad temprana, de estudiar en las mejores universidades y de trabajar en empresas multinacionales y extranjeras.
- Situación social: Nacieron en una época de prosperidad económica, las familias prosperaban y los niños vivían en hogares seguros y confortables. Con un respaldo que les ha permitido optar a diferentes posibilida
des que no se han tenido en otras épocas.  En todo el mundo, hay un poco más de 1.700 millones.
- Boomerang. Sin embargo; a la generación del milenio también se le conoce por su carácter boomerang, ya que son los que han tenido que volver a casa de sus padres y están retrasando su entrada al mercado laboral, por la crisis a la que nos enfrentamos desde hace varios años.

Los investigadores destacan entre sus características falta de madurez, el individualismo, unas altas expectativas, una autoestima inflada y la necesidad de comodidad. Pero al mismo tiempo, también subrayan rasgos como la confianza en sí mismos, la capacidad de adaptarse a nuevas condiciones y cambiar de hábitat y de trabajo, así como la de crecer rápidamente y resolver varios problemas simultáneamente.

Estas características tienen repercusiones en las empresas a la hora de contratarles, valorando las características mencionadas, y en ellos/as a la hora de buscar empleo.

Hoy en día, las empresas están estudiando los rasgos de cada generación para incorporar esta información a la hora de tomar una decisión en su proceso de selección. Las organizaciones de nuestro entorno que buscan cada día con más intensidad el talento y unas competencias concretas que les permitan alcanzar objetivos, ponen especial interés en lidiar y gestionar el talento versus características personales de los jóvenes de la “generación Y”, tanto en la selección como en la posterior adaptación a la empresa y crecimiento en esta.

Foro de Empleo y Emprendimiento. Universidad de Deusto

El Foro de Empleo y Emprendimiento en su XIII edición se celebrará los días 29 y 30 de Marzo de 2017 en la Universidad de Deusto, campus Bilbao. 

En esta cita anual, la Universidad de Deusto propicia el encuentro directo entre empleadores, estudiantes de últimos cursos y personas graduadas que buscan su primera oportunidad laboral o un cambio de empleo que mejore su carrera profesional.

De esta manera, se convierte en una gran oportunidad donde más de 50 empresas y entidades buscan cada año talento y donde muchas de ellas efectivamente lo encuentran.

El principal objetivo de este Foro es acercar el mundo empresarial a los candidatos que están preparados para insertarse laboralmente.

En el caso de los candidatos, pueden conocer de primera mano qué requieren las empresas para contratarles y qué les ofrecen para incorporarse a sus plantillas. En cambio, en el caso de las organizaciones, contactar con aspirantes a trabajar en sus plantillas.

Es una oportunidad única para conocer en dos días a los responsables de Recursos Humanos de más 50 empresas al igual que para descubrir que independientemente del sector al que pertenezcan, estas organizaciones necesitan personas formadas en todas las áreas de conocimiento, tanto técnicas como humanas.

Las jornadas estarán formadas por la presencia de los stands de las empresas participantes, los cuales estarán ubicados en los claustros del Edificio Central y acompañadas de numerosas charlas y actividades. 

Para más información:

• Video presentación Foro de Empleo Y emprendimiento
  
• Planning
  
• Empresas y ofertas

Recomendaciones de Aldalan:

- Revisa antes de acudir las empresas que están presentes y define de ellas tus empresas diana - objetivo.

- Actualiza tu currículum para entregar con un buen contenido y diseño y acompáñalo con una carta de presentación.

- Acude a charlas y diferentes actos que todos te podrán aportar ayuda en tu búsqueda de empleo.
- Registra los nombre de las personas con las que has estado en stands o charlas.

- Busca en linkedin estas personas.

- Y gestiona adecuadamente estos contactos, que cada uno de ellos puede ser una oportunidad!!!

El/la empleado ideal - empresa feliz

Hace dos semanas hablábamos sobre los requisitos que tiene que tener una Empresa para tener un@s trabajadores/as felices y comprometidos/as con la misión, visión y valores de la misma.

No obstante, no es suficiente con que la organización aplique mejoras en la gestión de los RRHH, es decir, l@s empleados/as también tienen que poner de su parte para el correcto funcionamiento de la Empresa y que esta este satisfecha.

Estos consejos pueden servir tanto para mantener un puesto de trabajo, como para aumentar la satisfacción de la dirección con respecto a tu trabajo, como para adquirir una primera o nueva oportunidad profesional.

Hay que tener en cuenta que debido al periodo de crisis económica que estamos viviendo, hoy más que nunca, se buscan trabajadores/as que posean una serie de habilidades y competencias profesionales.
Cada empresa y cada puesto puede tener alguna especifica, pero hay varias que son transversales y siempre contribuyen a esa felicidad organizacional:
1. Capacidad de de adaptarse al entorno cambiante y mantener la motivación y el rendimiento.
2. Capacidad de tomar decisiones y asumir la responsabilidad de las mismas.
3. Trabajar bajo presión y sin que esto repercuta al estado emocional..
4. Integrados tecnológicamente. Sin poner barreras a los cambios, ni a las tecnologías, sino sabiendo sacar el máximo provecho de ello.

Competencias, cambio y motivación, son los 3 componentes claves para que tu organización presente o futura esté feliz de contar contigo. 

Las personas que integran la organización tienen un impacto sobre está tanto por las competencias que hemos definido, como por su personalidad y conductas:

- Se valora positivamente la personalidad de la persona: De pendiendo del puesto se puede demandar una persona extrovertida o introvertida etc, pero hay dos rasgos que siempre sobresalen la apertura a la experiencia y la estabilidad emocional, ambos favorecen al desarrollo de la empresa y al mantenimiento de un clima laboral óptimo.

- En cuanto a conductas favorecedoras tenemos;  Colaborar con los objetivos de la empresa, generar auto-motivación, y motivación, resolver conflictos, innovar, aceptar las críticas que pueden surgir en el entorno de la misma, de este modo, aprender de los errores ...

Todo ello sin duda conduce a que la empresa esté feliz.

Y si la empresa es feliz no me cabe duda que las personas que trabajan en ella también lo son.

La evolución de la mujer y seguimos...

No podía faltar hoy una reflexión sobre la mujer y felicitar a todas ellas por sus pequeños o grandes triunfos en cada parcela de su vida.

En las últimas décadas hemos visto como la mujer se ha ido incorporando al m
ercado laboral y la formación educativa de las mismas ha aumentado, y en este sentido la desigualdad ha ido disminuyendo, un dato positivo que ayuda a que sigamos luchando por la igualdad.  No obstante, dentro de los avances en el ámbito laboral, existen muchos desafíos, como la brecha salarial, la conciliación de la vida personal y profesional, la segregación ocupacional y sectorial, o la poca presencia de mujeres en los puestos de decisión.

En lo que se refiere a la segregación sectorial, las mujeres principalmente se concentran en puestos del sector servicios, como puede ser el comercio, hostelería, ámbito sanitario o servicios sociales, en cambio los hombres ocupan puestos en la industria, la construcción y también servicios pero sin estar tan concentrado. Relacionado con ello, tenemos la segregación ocupacional, por una parte, las mujeres principalmente ocupan puestos administrativos, auxiliares, vendedoras o en puestos no cualificados. Por otra parte los hombres mayoritariamente ocupan puestos como operarios de fábrica, maquinaria, o técnicos y profesionales científicos.

Por lo que existen actividades feminizadas y masculinizadas, y según los estudios hechos acerca de ello, existe un mayor número de sectores y ocupaciones masculinos que femeninos, y se aprecia que según las estadísticas el hombre tiene más facilidad de acceder a las ocupaciones femeninas que a la inversa. Lo que supone una inferior valoración social y económica de los sectores y ocupaciones feminizadas.

Otro desafío es el de la brecha salarial y discriminación, en España la Constitución Española recoge en el artículo 35.1 el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y su familia, teniendo en cuenta también el artículo 14 donde se cita que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Si acudimos al Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 28 se especifica que la empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. En principio puede parecer que todo está correcto pero en realidad si acudimos a los datos estadísticos vemos como estas condiciones recogidas en las leyes no se tienen en cuenta, la brecha salarial sigue existiendo hoy en día, según datos del año 2014 recopilados en Eurostat, en España, un 14,9% gana más el hombre que la mujer, datos alarmantes a tener en cuenta. A nivel Europeo, una de las brechas más significativas la tiene Alemania con una brecha del 22 %. Puede explicarse por varios motivos:

Por una parte, el trabajo de las mujeres se ha valorado peor que el de los hombres, si tenemos en cuenta la perspectiva histórica, el salario de la mujer se ha considerado como un complemento al salario del hombre, menos preciándose la validez económica del trabajo de la mujer.

Hay que tener en cuenta también la conciliación laboral y familiar, tradicionalmente las responsabilidades familiares han recaído sobre las mujeres, y hoy en día aunque la mujer está más presente en el mercado laboral siguen haciéndose cargo de las tareas domésticas y cuidados lo que supone las dificultades a la hora de conciliar el trabajo con la vida privada, teniendo unas jornadas de trabajo muy extensas. Lo que les dificulta también el ascenso o promoción en las organizaciones, lo implica además que sea difícil ver a mujeres en puestos de decisión, ya que las empresas prefieren contratar a un hombre antes que a una mujer por el hecho de que el primero va a ser más estable en el ámbito laboral.

Un largo camino que llevamos recorriendo, a veces parece que vemos la meta, y otras tenemos la sensación o de que la meta se aleja o de que caminamos hacia atrás en vez de hacia delante.

Además de todo lo que nos toca en el día y día, y añadiendo las circunstancias de cada una, es un trabajo transversal por el que tenemos que seguir luchando; la eliminación de barreras y poder seguir cosechando éxitos en todas las parcelas de nuestra vida.

Empleados/as felices

Los empleados  más felices no están localizados directamente en multinacionales, en puesto de re-nombre o con salarios des-proporcionados, no, o no en principio. Claro está que tampoco los encontramos en puestos con salarios o condiciones laborales precarias. Pero lo que si está claro es que el tamaño y sector de la empresa, y la denominación del puesto no son los factores clave que delimitan la felicidad o infelicidad de la persona trabajadora.

Numerosos estudios han concluido que solo cerca del 25% de los empleados/as en España son felices en su trabajo, por lo tanto tenemos un porcentaje llamativo de un aplastante 75% que no lo son. Un dato alarmante que nos conduce a reflexionar a los profesionales de recursos humanos sobre el tema y concienciar en acciones que propicien que este dato de un giro.

Bélgica, Noruega y Costa Rica son las tres naciones con los trabajadores más felices del mundo según el índice de la fuerza laboral más feliz. En Bélgica además han conseguido que los niveles de lealtad a la organización sean los más altos, en Noruega trabajan desde la retribución y la seguridad en el empleo y en Costa Rica se centran en el clima laboral.

Los empleados son el activo más importante de las organizaciones, también es verdad que cada vez vemos más empresas informatizadas, en las que los puestos se amortizan con máquinas, robots..., pero no hay que olvidar que detrás de esa máquina hay una persona que la ha programado, que la controla.

Centrándonos en lo que nos ocupa ,y como bien ya conocemos todos. la satisfacción del empleado es buena y conveniente para este, para su equipo y para los resultados de la empresa en general. Que la capacidad de desarrollar el potencial de nuestro equipo , motivar y obtener una satisfacción general es fundamental para competir e innovar, esto ya está más que probado y demostrado.

Pero, si como decíamos al principio no es la mera denominación o sector o tamaño empresa o puesto en sí la que motiva o no, o hace más feliz o menos a una persona que trabaja en ella, ¿Qué factores pueden llevar a este descontento de los empleados/as? o dicho al revés ¿qué factores pueden contribuir a mantener o incrementar la satisfacción de nuestro equipo?

Una vez cubierta la retribución esperada para el puesto por la persona que lo ocupa, es decir; que responda a sus expectativas encontramos una serie de parámetros que inciden directamente sobre la felicidad del trabajador (no necesariamente en este orden):
- Cercanía de la empresa.
- Óptimo clima general de la organización.
- Seguridad en el empleo a nivel de estabilidad.
- Reconocimiento del trabajo realiza
do o resultados logrados,  que no tiene porque ser económico.
- Beneficios sociales.
- Medidas de conciliación laboral; acciones que permitan conciliar la vida personal y laboral.
- Formación.
- Canales que favorezcan la comunicación y participación colectiva.
- Planes de carrera.

Hay áreas que son más difíciles de cubrir, por ejemplo la primera cercanía:  a la hora de seleccionar se podría tener en cuenta este criterio para favorecer la satisfacción de nuestro nuevo profesional, pero no siempre el trabajador que buscas está en tu localidad. Otra; la tercera; seguridad en el empleo; las empresas que están en crisis o entrando en ella tienen complicado asegurar la estabilidad o la seguridad en el empleo a sus trabajadores...

Acabamos de señalar las principales claves para  obtener empleados/as felices o más felices, como acabamos de ver hay algunas que serán más costosas en función de las necesidades de la empresa, las circunstancias que atraviesa y las inversiones que puede y no puede hacer; pero otras seguro que están en sus manos; el reconocimiento, alguna medida específica de conciliación, la mejora de la comunicación, la promoción interna, la preparación.... que sin lugar a dudas ayudarán a mejorar la felicidad de todos; empleados y empresas.


“El éxito es sobreponerse al fracaso con el entusiasmo intacto.”
Winston Churchill

Aldalan, La magia no cumple deseos, la perseverancia si

De vez en cuando incluyo en mi blog un cuento para reflexionar. Vienen bien para darnos cuenta donde pueden estar los pequeños detalles, en esta caso, para alcanzar nuestros sueños.


Había una vez un aprendiz de hechicero que deseaba convertirse en el más poderoso de todos los hechiceros. El joven aprendiz deseaba ir a la academia de hechicería más importante del mundo, porque solo allí aprendería todo lo necesario para conseguir su sueño. 

Cuando cumplió la edad necesaria para entrar, el joven aprendiz de hechicero se presentó a las pruebas de admisión. La prueba era sencilla: había que convertir un vaso en un colibrí que saliera volando. El hechizo era muy sencillo de hacer, ya que bastaba con una rima y un toque mágico. En este caso, el hechizo era: "Tararí que te ví, sal volando como un colibrí."

Pero nuestro joven amigo tenía un gran problema, porque …¡no sabía pronunciar la letra erre! Los demás aprendices se rieron tanto de sus intentos que se marchó muy triste a su casa pensando que tendría más suerte la próxima vez.

Pero cuando volvió al año siguiente los profesores pusieron la misma prueba: convertir un vaso en un colibrí. El joven hechicero ni lo intentó, y se marchó a su casa pensando en volver al año siguiente. 

Y así estuvo año tras año durante mucho tiempo, porque en todas las ocasiones los profesores ponían la misma prueba.


Después de muchos intentos, el joven aprendiz fue a ver a una amiga medio maga medio bruja a ver si ella le podía ayudar.

¿Tengo sitio en el mercado laboral actual?

¿Tengo sitio en el mercado laboral actual?, una pregunta que por desgracia desde hace tiempo se vienen haciendo personas de todas las edades, de distintas profesiones y regiones y tanto hombres como mujeres. 

Hace ya un tiempo, en los seminarios- jornadas de empleo - coaching laboral, que imparto, en diferentes centros y con distintos colectivos,  la pregunta por excelencia era; cómo acceder al mercado laboral o cuál es mi atractivo en este mercado. Hoy en día cuando toca el turno de preguntas en estos espacios, o en el mismo momento de interacciones conjuntas, nos encontramos con una pregunta que la sustituye, y que engloba el pesimismo generalizado en el que vivimos: ¿tengo sitio en el mercado laboral actual?.

Muchas son las personas que han empezado a pensar que están fuera del mercado laboral.

Los jóvenes, incluso los que aún no han finalizado sus estudios, algunos incluso ni han comenzado su carrera o ciclo formativo, sienten que es en vano lo que hagan porque el mercado laboral está muy mal, y no van a tener acceso a este, o si lo tienen va a ser en unas condiciones precarias. Esta des-motivación o visión negativa del futuro disminuye el rendimiento formativo  presente y el desarrollo personal-profesional. Y para los que si han finalizado o han decidido no estudiar, disminuye su motivación y rendimiento hacia la búsqueda de empleo.

Las personas de más edad, que llevan tiempo en desempleo, o acaban de finalizar su relación laboral después de una larga trayectoria profesional en la misma empresa, o encadenando contratos sin tener que buscar activamente, porqu
e hasta ese momento vivían oportunidades profesionales continuas, se encuentran también en el dilema de si aún su currículum tiene acceso en las empresas.

Hay que tener en cuenta que si para el mercado laboral siempre ha habido que estar preparado, para el actual aún más. Estamos ante un mercado altamente exigente, con cambios continuos y tecnológicos que requieren de una gran especialización a la vez que polivalencia y adaptación.
( Por otro lado la recompensa quizá no esté compensada con el esfuerzo, pero este sería un punto a debatir en otro post, quizá el próximo).

Pero las exigencias no sólo están en las nuevas profesiones, puestos... sino en el acceso a estos. Ahora buscar empleo requiere una mayor sofisticación, nuevos recursos, mayor gestión de contactos, una excelente planificación y organización y constancia y alto grado de energía. Si no se dan estos parámetros es mucho más complicado poder acceder a un puesto de trabajo.

Cuando la persona que está buscando empleo se encuentra con un mercado laboral más riguroso en requisitos de acceso, y con una búsqueda de empleo más complicada o más demandante de recursos y de energía, hace que se plantee si dispone de las herramientas necesarias para alcanzar un puesto de trabajo; si su currículum tiene acceso en el mercado laboral. 

A veces no es la situación en si misma (por muy complicada que sea esta) sino nuestros pensamientos sobre la situación los que nos llevan a obtener los resultados que tanto tememos. En este caso y una vez más se puede y de echo se cumple la profecía auto-cumplidora:
- Ejemplo 1: El mercado laboral está muy mal - pienso que haga lo que haga no voy a encontrar nada - no hago nada - no encuentro - confirmo que mis pensamientos eran reales (¿Pero, son reales, o yo he hecho o no hecho para que sean reales y se cumpla lo que pienso?).
-Ejemplo 2: puede darse este segundo caso; El mercado laboral está muy mal - voy a presentarme a cualquier puesto de trabajo - me presento a cualquier oferta - no me llaman de ninguna - los sentimientos de valía disminuyen y dejo de buscar empleo (deja de buscar empleo porque "comprueba" , pero de una manera no adecuada, que el mercado laboral está muy mal).

No podemos llegar a esta situación, hay empleo, y hay recursos para alcanzarlo, y además debemos seguir trabajando para que así sea. En el primer ejemplo; la persona no busca, que es lo que está ocurriendo, desgraciadamente, en muchos casos. Lógicamente como no busca no encuentra. Y en el segundo ejemplo no busca correctamente; porque no podemos remitir nuestra candidatura a todo, esto perjudica. Y es otra constante con la que nos encontramos en estos tiempos, que hay que modificar.

Por mi profesión veo reiteradamente que las personas que buscan adecuadamente y con un alto grado de energía, acaban encontrando su espacio profesional. Eso si, estas personas invierten tiempo y desarrollan y planifican unas acciones específicas para alcanzar su meta.

Espero que poco a poco esta pregunta que tanto me hacen en la actualidad vaya desapareciendo, y que todos tengamos la convicción de tener un sitio en el mercado laboral actual.

Aldalan, Los bancos de tiempo

Ayer leí un interesante artículo, de la revista que me llega periódicamente de la Universidad Pontificia Comillas de Madrid, donde realice ya hace unos años el máster de recursos humanos, sobre los bancos de tiempo - el tiempo como moneda, escrito por Carmen Valor, profesora de marketing e investigadora de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales (ICADE).

Un concepto o forma de vida-trabajo que me ha parecido de gran valor para compartir en este espacio. y seguir investigando sobre el, porque puede ser, o lo es ya, para parte de la población, una "salida" a la crisis, al menos un flotador para seguir en la superficie mientras se pueda.

Los bancos de tiempo no guardan billetes, sino horas. El artículo que menciono comienza con una reflexión sobre el mercado neoliberal versus bienestar. Hay que cuestionar si el mercado neoliberal, en el que estamos inmersos, trae bienestar, y si lo trae, lo hace a un alto coste, ya que éste se concentra en el bolsillo de unos pocos y acarrea un creciente aumento de la desigualdad.

Pero no sólo existe este mercado, hoy en día y en el siglo en el que estamos, tenemos o podemos crear diferentes alternativas que nos ayuden a salvarnos del "uno mismo" o  del "unos pocos", y desarrollar espacios sociales donde el beneficio sea a un menor coste o otro coste, y alcance a muchos más, como son los bancos del tiempo.

Los bancos del tiempo son antiguos, a veces parece que volvemos atrás misma filosofía pero con un nombre distinto, pero debido a la crisis han ganado gran popularidad en los últimos años. En estos bancos no se ofrece dinero se ofrecen activos y habilidades; se trata de una comunidad donde se fomenta la reciprocidad y el intercambio de competencias y servicios, y no de salario económico.

El funcionamiento concreto es; una persona ofrece un servicio a otro ganando un crédito en horas, que puede usar después para obtener otra clase de servicios prestados por diferentes miembros del banco. Se computa el tiempo, todos los servicios se valoran de igual forma; por el tiempo de dedicación a ese servicio, y este es la moneda de cambio.

Estos años se han creado muchos bancos de tiempos, hasta llegar a 250, pero su tiempo de vida , en algunos de los casos, es corto. Es una alternativa en la que hay mucho por trabajar para seguir fomentando la igualdad a través del tiempo y del talento. Por un lado puede ser una "salida o supervivencia" a la crisis de muchos, y por otro lado puede servir para construir "nuevas" formas de trabajo o de intercambios profesionales, y así recuperar las relaciones de ayuda mutua y compartir recursos y competencias.

Bajo mi punto de vista debe de haber algo más al banco de tiempo, porque hoy en día hay muchas cosas que se pueden conseguir con intercambios, pero para otras muchas necesitamos la moneda. Pero sí que una fórmula complementaria para no partir de relaciones profesionales puramente económicas y en todos los ámbitos, sino permitirnos cooperar o compartir recursos  para crecer en grupo y que más personas se puedan beneficiar, porque no todo el mundo tiene dinero, pero si todo el mundo tiene algún talento, y si cada uno tendría la posibilidad de poner a disposición el suyo esta sociedad volvería a tener luz.

Aldalan, La psicología positiva para nuestra vida personal y profesional.

La psicología positiva, es una rama de la psicología que busca comprender, a través de la investigación científica, los procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano. El objeto de este interés es aportar nuevos conocimientos acerca de la psique humana no sólo para ayudar a resolver los problemas de salud mental que adolecen a los individuos, sino también para alcanzar mejor calidad de vida y bienestar, todo ello sin apartarse nunca de la más rigurosa metodología científica propia de toda ciencia de la salud.

Yo añadiría que además de investigar sobre las emociones positivas, la psicología positiva es todo un mundo, que explora o acabará explorando e investigando las emociones, sensaciones, pensamientos, y comportamientos en general, y su i
interrelación, buscando el punto de la felicidad y la positividad. Es decir: que emociones, sensaciones, pensamientos, comportamientos nos conducen al positivismo, y al mismo tiempo como cambiar las que nos conducen hacia la negatividad y convertirlas en oportunidades para la felicidad.

Las emociones positivas se sienten y funcionan de manera distinta al resto de las emociones, ya que nos hacen sentir seguros y activan nuestras opciones, ideas y nuestra manera de reaccionar
Son creadoras de recursos personales, sociales y profesionales y nos permiten destacar y prestar atención a aquellas cosas de nuestra vida que están funcionando bien y generan la energía para dirigirnos hacia nuestra metas.

La Psicología Positiva destaca las siguientes emociones positivas: Admiración, alegría, Orgullo, Gratitud, Perdón, Humor, Disfrute, Amor, Esperanza y Optimismo. Todas ellas nos permiten estar bien con uno/a mismo/a y a la vez con las personas, y el entorno que nos rodea.

Hay 3 técnicas concretas de la psicología positiva, que las podemos extrapolar para afrontar la búsqueda de empleo (cada vez más necesarias,

ya que son cada vez más personas las que antes de necesitar orientación y apoyo en la búsqueda de empleo, precisan incrementar su motivación y autoestima):

Aldalan, salario emocional.

Como se viene observando desde hace años las empresas y el empleo están en constante cambio, y así mismo también las personas trabajadoras.

Hoy en día uno de los principales objetivos a nivel laboral, una vez cubierto un salario económico "digno" (subjetivo ya que depende de la persona, sus circunstancias....) es la posibilidad de desarrollo, tanto profesional como personal. Atrás queda la priorización de un salario alto frente a todo lo demás, por lo un buen salario no es la garantía de que trabajadores y trabajadoras permanezcan en la empresa. Actualmente hay otras razones relativas al ambiente laboral o a las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, por ejemplo, que hacen que el talento se quede en la organización.

Cuando hablamos de salario emocional se engloban todas las retribuciones no económicas. Es decir, se trata de beneficios intangibles que motivan a los y las empleadas, y ayudan a crear un buen clima laboral además de ser un motor importante en el incremento de la productividad y la mejora de la calidad de vida. En definitiva son aspectos que hacen que mantengamos una actitud positiva y ganas en nuestro puesto de trabajo.

Es necesario tener en cuenta que son aspectos subjetivos, esto es, según las personas podrán variar, pero en general se vinculan a satisfacer las necesidades personales, profesionales y familiares. Por señalar algunas formas de salario emocional podríamos nombrar la conciliación, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, posibilidad de aprendizaje, la comunicación interna, los valores de la empresa, horarios y flexibilidad, ambiente de trabajo, etc.

El salario emocional puede ser fundamental dentro de los cambios que están dándose en el mundo laboral, ya que es un importante factor para las personas empleadas, tanto dentro como fuera de la empresa. Esto no solo influye de manera individual, pues la misma organización podrá verse beneficiada en tanto que la productividad aumentará y el clima laboral se verá afectado de manera positiva.

Además puede ser un elemento trascendental en la mejora de la salud laboral relativa a los riesgos psicosociales, de forma que las enfermedades derivadas de esos riesgos, las bajas, el ausentismo, etc. podrían reducirse, traduciéndose en una disminución de costes para la empresa.

Este nuevo modelo de gestión del capital lo están incorporando cada vez más empresas, dado que las personas que las integran así lo exigen. Es imprescindible que desde las áreas de RRHH y de dirección se tenga voluntad diseñar nuevas políticas retributivas que incorporen el salario emocional. Claramente, y ante todo, tiene que haber voluntad. Voluntad para ofrecer mejores condiciones laborales de cara a mejorar la calidad de vida de empleados y empleadas, lo que, a medio y largo plazo, se verá recompensado a nivel de la organización en general.

Fomento de la salud como base para la promoción de la empleabilidad

Desde hace varios meses, como proyecto final de mi Máster de terapia de conducta e inicio a mi doctorado, comencé a investigar el impacto del desempleo sobre la salud y la conducta, en base a ello he ido recopilando datos suficientes para comenzar a desarrollar técnicas de intervención en este ámbito, considerando que el aumento de la salud y conductas objetivo aumentan la empleabilidad.

Pero antes de comenzar con las técnicas de intervención me gustaría unir a la información obtenida, resultados de mi propia mano, y por ello he desarrollado un cuestionario para cumplimentar por personas en desempleo.

Si estás en desempleo te agradezco dediques unos breves minutos a cumplimentar el siguiente cuestionario, si no lo estás puedes enviárselo a aquellas personas que si lo están.

Realizar cuestionario



Los datos personales serán anónimos y toda la información extraída de su aplicación servirá para desarrollar técnicas en pro de la salud y en pro de las conductas que aumentan las posibilidades de acceder a un puesto de trabajo.


Gracias de antemano a todas las personas que estás colaborando con mi investigación.

Zorionak eta Urte Berri On!!!!

Un año más desde mi blog os puedo decir Zorionak eta Urte Berri On!!!. Espero que durante este año  haya podido apoyar a través de este espacio a las personas que buscan empleo o un desarrollo personal - profesional, y seguir haciéndolo en el 2017.

Desearos que vuestras metas se cumplan en el 2017, cuanto más altas sean las metas más habrá que trabajar, pero si hay esfuerzo habrá resultados.

Aldalan, Un cuento para reflexionar: El árbol confundido

Había una vez, en algún lugar que podría ser cualquier lugar, y en un tiempo que podría ser cualquier tiempo, un hermoso jardín, con manzanos, naranjos, perales y bellísimos rosales, todos ellos felices y satisfechos.

Todo era alegría en el jardín, excepto por un árbol profundamente triste.

El pobre tenía un problema: “No sabía quién era.”

Lo que le faltaba era concentración, le decía el manzano, si realmente lo intentas, podrás tener sabrosas manzanas.

“¿Ves que fácil es?”

No lo escuches, exigía el rosal. Es más sencillo tener rosas y “¿Ves que bellas son?”

Y el árbol desesperado, intentaba todo lo que le sugerían, y como no lograba ser como los demás, se sentía cada vez más frustrado.

Un día llegó hasta el jardín el búho, la más sabia de las aves, y al ver la desesperación del árbol, exclamó: No te preocupes, tu problema no es tan grave, es el mismo de muchísimos seres sobre la tierra. Yo te daré la solución:

“No dediques tu vida a ser como los demás quieran que seas…Sé lo que tú quieras ser  y para lograrlo, escúchate - mira hacia tu interior.” Y dicho esto, el búho desapareció.

¿Lo que yo quiera ser…? Se preguntaba el árbol desesperado, cuándo de pronto, comprendió…

Y cerrando los ojos y
los oídos, abrió el corazón, y por fin pudo escuchar:

“Tú jamás darás manzanas porque no eres un manzano, ni florecerás cada primavera porque no eres un rosal. Eres un roble, y tu destino es crecer grande y majestuoso. Dar cobijo a las aves, sombra a los viajeros, belleza al paisaje… Tienes una misión “Cúmplela”.

Y el árbol se sintió fuerte y seguro y se dispuso a ser todo aquello que quería y podía ser. Así, pronto llenó su espacio y fue admirado y respetado por todos.

Y sólo entonces el jardín fue completamente feliz.

¿Cuántos serán robles que no se permiten a sí mismos crecer?
¿Cuántos serán rosales que por miedo al reto, sólo dan espinas?
¿Cuántos, naranjos que no saben florecer?

En la vida, todos tenemos una misión que cumplir, un espacio que llenar… Solo hay que saber escuchar, en lo más profundo de nuestro ser para saber en verdad quienes somos y que podemos aportar.

Aldalan, Mentoring

Nuestro nuevo compañero, en Aldalan,  Asier, participa en el blog con un tema de gran valor: Mentoring.

A menudo, son los detalles los que suelen marcar la diferencia en la delgada línea existente entre el éxito y el fracaso. A propósito de ello, el “mentoring “es una técnica que puede guiar a una empresa en la dirección correcta, ofreciendo grandes beneficios tanto a los empleadores como a los trabajadores.

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona con experiencia y habilidades, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona. De esta manera, se consigue un mayor desarrollo en el ámbito de los conocimientos y las habilidades y se logra dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una mayor productividad o éxito futuro. 

Aldalan, Knowledge transfer

Knowledge transfer, Transferencia de conocimiento dentro de la empresa

Hoy en día el panorama laboral está en constante cambio, sobre todo debido al proceso de globalización y a la incorporación de nuevas tecnologías, y también dada la cantidad de jubilaciones que se prevén se darán en los próximos años.

Nos enfrentamos a una economía globalizada que hace necesaria una modificación del modelo tradicional de trabajo para aumentar la productividad y competitividad de las organizaciones en el mercado actual.

En este sentido, el conocimiento es una de los recursos más valiosos y complejos en tanto que la ventaja que de él se pueda obtener reside en la habilidad de las personas para crearlo y gestionarlo. 

El conocimiento organizacional es una ventaja competitiva para las empresas, que se crea y/o moviliza a través de las personas trabajadoras de la compañía.

Buscar trabajo desde el móvil

Con la aparición del primer Smartphone, el Ericsson R380, a mediados del año 2000, comenzó una carrera de larga distancia entre las principales marcas de telefonía del mercado para ponerse en cabeza de este mercado emergente.

El éxito de estos dispositivos ha sido continuado desde su aparición, pero sus ventas crecieron de manera exponencial desde el 2010.

El futuro parece que ha llegado a nosotros a a través de las pantallas de nuestros smartphones, tareas como hacer la compra, reservar un restaurante, o poner la lavadora pueden llevarse a cabo ya desde nuestros terminales, y otras muchas novedades están por llegar a lo largo del 2017; así que, buscar empleo desde el móvil ya es más frecuente que realizarlo desde nuestro portátil u ordenador de sobremesa.

           Viendo el potencial de mercado que podía existir parecía lógico prever que a no mucho tardar, algún desarrollador de aplicaciones lanzaría al mercado su propia app que permitiese a los usuarios buscar trabajo desde nuestros smartphones y tablets. Y así ha sido. Por un lado encontramos la app Zeebe Jobs. Fundada en Barcelona, esta aplicación permite al usuario definir mediante un rápido cuestionario sus competencias profesionales, que  quedarán adjuntas a su perfil. Éste, solamente será visible para los reclutadores cuyas vacantes se ajusten a las competencias descritas, y en caso de que el seleccionador confirme su interés, se le facilitarán los datos de contacto del candidato.      

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS: LA IMPORTANCIA DEL PAPEL DE LOS MEDIADORES

Gracias a Laura Fernández por enviarnos este artículo:

Las empresas están en continuo cambio debido a las interacciones de los directivos, empleados, clientes, proveedores, la legislación, etc. Todo ello provoca que a veces surjan discrepancias entre estos agentes, que si no se saben gestionar con la debida eficacia, puede tener un resultado negativo en el negocio.

Los mediadores son profesionales capaces de mediar en un conflicto entre empleados, con los clientes o con la competencia en una empresa, logrando de esta manera que las partes enfrentadas superen sus problemas y lleguen a un acuerdo razonable. 

La mediación no sólo se refiere a la intervención en cuestiones legales, a fin de evitar acudir a los Tribunales, sino también a todas aquellas cuestiones cotidianas que afectan la marcha de la empresa y no requieren resolución judicial. Por eso, se recomienda que en todas las empresas exista la figura del mediador o mediadora, a fin de optimizar la solución de conflictos.

Muchas veces, la figura del mediador está presente, sin que los miembros de la empresa le hayan nombrado para tal cometido, debido a que existen personas que prefieren afrontar y solucionar los problemas, a fin de evitar mayores complicaciones en el futuro. Sin embargo, lo mejor es que esta figura esté reconocida en las organizaciones, se le otorgue oficialmente las funciones que conlleva y se le facilite la formación necesaria.

Cada vez se le otorga más importancia al papel de los mediadores, al reconocer que los conflictos pueden dañar gravemente el funcionamiento y la organización de una empresa, algo que se puede evitar si se afrontan en el debido momento. Estos profesionales aportan un gran valor añadido con sus intervenciones, que son muy apreciadas por los empresarios y directivos.

¿Cuáles son las cualidades y habilidades que debe presentar un buen mediador?, ¿cómo saber si nos encontramos ante una persona que podría desempeñar bien este papel? A continuación, vamos a exponer las principales cualidades que deberían tener los buenos mediadores:

La importancia de adquirir habilidades más duraderas.

Hoy en día, el mundo laboral es especialmente flexible, cambiante e incierto. Los descubrimientos y la tecnología generan nuevas formas de realizar el trabajo, que hacen que lo que ayer era nuevo, hoy no lo es tanto y los conocimientos técnicos se están renovando casi constantemente en la mayoría de las profesiones. Esto hace que adquieran mayor importancia aquellas habilidades que son más duraderas, traspasables a cualquier contexto laboral y aportan valor.

Entre esas habilidades, voy a dedicar el artículo a la Inteligencia Emocional. El término Inteligencia Emocional fue introducido por primera vez en el mundo académico por Salovey y Mayer, pero generalmente se conoce más a Daniel Goleman, que es quien la divulgó en su best-seller Inteligencia Emocional. Hay muchas definiciones de inteligencia emocional, no obstante, se puede resumir como aquella inteligencia dirigida a las emociones, propias y ajenas, para lograr una buena gestión de éstas.

La Inteligencia Emocional nos abre nuevos caminos de

entender la mente, las emociones y su interrelación, algo revolucionario ya que tradicionalmente se consideraban separadas y sin influencia mutua. Las emociones tienen una gran influencia en la psicología de las personas, en todos nuestros pensamientos, acciones, conductas, toma de decisiones, etc., algo que cotidianamente no se suele tener muy en cuenta. Para entender mejor el papel que desempeñan, deberemos profundizar más en su conocimiento.

¿Qué buscan las empresas?

Como ya vengo anunciando desde hace días, ayer y hoy se celebra en la Escuela Técnica Superior de Naútica y Máquinas Navales de Portugalete, la feria de empleo Prestik 2016 ezkerraldea. 

Entre muchas de sus actividades, ayer hubo una conferencia titulada ¿Qué buscan las empresas?. 

Tras asistir a la conferencia, y una vez más pude comprobar que, las personas que estamos trabajando día a día en el área de recursos humanos, estamos de acuerdo en el perfil competencia principal que demandan las empresas de nuestro entorno en la actualidad.

Las características principales del perfil competencias que se demanda son:

1. Personas que generan soluciones. En la jornada o mesa redonda se exponía que hay personas que generan problemas y otras que generan soluciones, y en el mismo proceso de la entrevista se puede identificar a que grupo pertenece la persona.

2. Personas con auto-conocimiento. Personas que se conocen, que han realizado el esfuerzo de evaluarse. Saben cuales son sus puntos fuertes y sus puntos débiles tienen definida su meta profesional, lo que denota seguridad, que luego se trasmitirá al ámbito profesional.

3.  Personas que además de poseer conocimiento, saben hacer;  saben poner en práctica, y un poco más allá;  quieren hacer. Hay que conjugar el conocer, con el saber hacer con el querer. Todo ello conlleva la base de la profesionalidad; la motivación de aplicar conocimientos, generar resultados y mejorar cada día.

Estas son las 3 claves que conducen a posicionarse como un profesional en la búsqueda de empleo, y por lo tanto generar intereses en los reclutadores.

Feria de Empleo Prestik´16

Un años más tenemos la suerte de contar con la Feria de Empleo Prestik, la cita con el empleo y el emprendimiento, planificada, gestionada y coordinada por la Agencia DEMA-Enpresa Garapena.


En esta ocasión se pone el foco en una zona laboralmente desfavorecida que es la Margen Izquierda
 y Zona Minera; Feria PRESTIK-Ezkerraldea 2016.

La Feria se dirige  a aquellas personas que desean conocer las posibilidades de desarrollo profesional y laboral en esta zona; tanto a personas que buscan un empleo por cuenta ajena, como por cuenta propia, y a profesionales del sector del empleo, formación y emprendimiento.

En esta feria se podrán encontrar diferentes espacios o zonas expositoras con diferentes temáticas centradas en: Formación, Empleo y Nuevas tecnologías para el empleo; y así mismo relevantes entidades de formación  y empresas representativas de la zona.

A lo largo de la feria, se desarrollan diversos talleres, conferencias y mesas redondas... para dinamizar dos días intensos por el empleo.

Las ferias, jornadas, eventos relacionados con el empleo, la formación, el auto-empleo son recursos activos para acceder al mercado laboral, por lo tanto una oportunidad a aprovechar por la persona que está buscando un puesto de trabajo y por el profesional del sector que quiere ampliar su conocimiento en el área y estar actualizado.

La feria Prestik-Ezkerraldea2016 se celebrará los días 20 y 21 de octubre en la Ecuela Naútica de Portugalete.

Nos vemos allí!!!!

¿Buscador de empleo o técnico/a comercial de tu marca profesional?

El concepto cambia , y cambia también la metodología; la forma de buscar empleo.

Parece que queda lejos, incluso habrá gente que sienta que la época de "pleno" empleo no existió, pero sí, hubo años en los que las posibilidad de trabajo para "todos/as" estaba presente en nuestra sociedad.

Entre los años 2004-2007 comenzó la andadura de Aldalan, desde esta empresas los/as consultores/as veíamos que la posición de las personas no era encontrar empleo sino cambiar de trabajo, por distintos motivos; salario, posición, cercanía, horario, desarrollo profesional.... En esos años y anteriores, las posibilidades de cambio eran posibles y además interesantes. Y para el acceso al cambio profesional se accedía a través de Etts, periódicos, portales de empleo, contactos...



A partir del 2008, como todos conocemos, y algunos padecen, la situación cambia, comienza la crisis y con ello la perdida de puestos de trabajo, por lo tanto el procedimiento de cambio de empleo se convierte en búsqueda de empleo.

Una búsqueda de empleo frente a una gran competencia, en cantidad y en calidad. Esta situación afecta también a jóvenes que acaban de finalizar sus estudios y se encuentran sin oportunidades profesionales.

Aldalan, Los 5 pasos antes de acudir a una entrevista de trabajo

En nuestro blog hemos hablado en más de una ocasión sobre: Cómo comportarnos durante la entrevista de trabajo. Sabemos que esta fase es crucial, pero no hay que olvidar que también debemos preparar el –antes-.

La entrevista, según opinamos los consultores de Aldalan, comienza desde la llamada de teléfono que la empresa realiza para darnos la cita. En ese momento ya empieza la relación con la empresa, y ya comienza la evaluación del candidato.

Por lo tanto cuidado, atiende bien la llamada y procura apuntar toda la información que te den: persona por quien tienes que preguntar, sitio, hora… Y no hagas afirmaciones como “me puedes dar más datos, es que me apunto a tantas ofertas..."

Vamos al post que hoy nos ocupa, los pasos que debemos de seguir antes de acudir a la entrevista de trabajo:

El modelo de negocio del lienzo o canvas

Llevo un tiempo dedicada a la elaboración de un proyecto para fomentar la cultura emprendedora, y una compañera me hablo de la herramienta que os voy a presentar a continuación: Business Model Canvas.

Me ha parecido una herramienta de innovación estratégica, que sirve tanto para iniciar un negocio desde cero como para reinventarse analizando los elementos clave de nuestra empresa, por ello he querido compartirla con los seguidores de mi blog.

TEST para saber si realizas una búsqueda de empleo eficaz. 30 segundos

En 30 segundos podrás saber si realizas una búsqueda de empleo eficaz y adecuada a las nuevas herramientas que se adecuan al mercado laboral.

Responde a este TEST, preparado desde Aldalan, 10 sencillas preguntas, y evalúate tu mismo/a.



Al final del cuestionario encontrarás la manera de corregirlo y el significado de tu puntuación.


1- ¿Posees un currículum web?
. Sí
. No
. No sé con certeza que es
2- ¿Has realizado un video currículum?
. Sí
. No
. No he oído hablar de ello

¿Águila o chacal? Depende de a quién alimentes más.

Trabajar – alimentar las cualidades que más nos sirven y nos ayudan a afrontar las diferentes situaciones que se nos presentan, es siempre el comienzo de una vida mejor o más plena.

Se trata de ejercitar aquellos aspectos que ya poseemos, las cosas buenas que ya están en nuestro interior y que nos permiten el desarrollo de nuestro potencial más constructivo.

Por ello he querido despedirme hasta septiembre con este cuento, con la misma intención de siempre de colaborar en tu desarrollo personal y profesional.

De oruga a mariposa, de persona a profesional.

Tenemos que ser un gran profesional y una gran persona.

De oruga a mariposa… de persona a profesional.

Las orugas para destacar, y ser bellas tienen que evolucionar, apostar, y arriesgar, por lo menos para que su belleza se pueda ver de cara al exterior.

Cuando contemplamos una oruga vemos como se arrastran por la tierra, muchas veces dan la apariencia que se mueven sin sentido, incluso que se mueven mucho, pero que no avanzan, además sin estilo, sin gracia... no sé parecen a otros animales que son graciosos, que tienen colorido, que van en "familia", que destacan por algo.


Además hay que añadir que para la oruga la vida no es sencilla se tiene que enfrentar a caminos frondosos, a días sin comida, a la soledad, a que cualquier animal o no animal pueda acabar con ella en cualquier momento. Y todo esto bajo la mirada de poco gusto por todos/as las que le rodean.

Aldalan, Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas

La palabra efectividad proviene del verbo latino “efficere”, que significa ejecutar, llevar a cabo u obtener como resultado. Es la capacidad que permite lograr un efecto esperado. En la práctica sirve tanto a personas como empresas, organizaciones, entidades, familias, etc.

La efectividad puede entenderse también como el equilibrio entre la eficacia y la eficiencia, es decir, entre conseguir logros y la utilización eficiente de los recursos para ellos. Llegar a este punto de equilibrio y de buena gestión no es algo sencillo, sino que requiere de preparación y atención en lo que hacemos.

Practicada en el puesto de trabajo, la efectividad aumenta el bienestar de las personas, ya que sienten que están cumpliendo con sus tareas de la mejor manera que está en sus manos. Cuando en una empresa, se tiene en cuenta este modelo de efectividad, los resultados pueden ser sorprendentemente buenos. Se obtendrán mayores beneficios, no sólo económicos, del esfuerzo y las horas trabajadas.

Llegar a ser una persona efectiva puede parecer algo difícil de concretar, entonces: ¿qué se puede hacer a nivel práctico para ello? Hay una serie de hábitos o de pautas que nos ponen en condiciones de ser más efectivos. Claro está, no es algo que hay que pretender conseguir de un día para otro, sino que será el resultado de un trabajo continuado y consciente con estos consejos.

Proactividad: implica actuar, hacer que las cosas pasen, dirigir nuestra vida hacia metas esperadas. Solemos esperar a que las cosas sucedan, cuando somos nosotros los que debemos caminar con valentía hacia ellas. Hay que renovar, día a día, la ilusión por mejorarnos cada día, en lo personal y profesional.

Empezar con un fin: para llegar a algún sitio, primero hay que saber a dónde queremos ir, o terminaremos donde no queremos. Esto, que se ve muy claro cuando nos dirigimos a un lugar determinado, no está tan a la vista cuando se trata de metas, logros, estados psicológicos…Sin embargo, las metas y los logros también precisan de un camino a recorrer que no se puede dejar a la improvisación.

Lo primero es lo primero: tener un orden de prioridades es importante. En nuestro puesto de trabajo, es recomendable anotar las tareas a realizar y clasificarlas en función de la urgencia y de la importancia. Para poder distinguir las prioridades, primero hay que tener claro el objetivo o los objetivos a los que nos dirigimos, que está relacionado con conocer el fin por el que hacemos algo.

Ganar-ganar: este principio es básico para todo tipo de relaciones, tanto personales como profesionales. Saber mirar por los demás, la cooperación y la coordinación son las claves para que cualquier proyecto compartido salga adelante.

Comprender para ser comprendido: ponerse en el lugar de los demás implica dejar de lado, por un momento, las propias necesidades para comprender al otro/a. Empatizar con los demás es tremendamente enriquecedor y tiene resultados muy positivos, también en los ámbitos laborales. Es imprescindible para formar equipos efectivos que los miembros se sientan cohesionados, comprendidos y apoyados. 

Sinergizar: unir esfuerzos que van en la misma dirección, para lograr objetivos más grandes en conjunto. Los equipos que llevan a cabo sinergias, multiplican los resultados de su trabajo. Cada miembro pone su granito de arena para formar una gran montaña. Para ello, primero es determinante que los equipos se percaten que van detrás de los mismos objetivos, mediante una correcta identificación de ellos.

Revisar las acciones: revisar lo que se está haciendo, para reflexionar si nos estamos dirigiendo hacia nuestra meta de la mejor manera posible o habría que introducir algún cambio. Saber parar la actividad por un momento y mirar la situación de una manera global, es muy importante, para alcanzar lo que se espera de una manera efectiva.  

Toda persona que consigue sus objetivos por lo tanto es efectiva, es porque tiene un hábito de trabajo. Tu marcas tus objetivos y ahora ya tienes la base para alcanzarlos.

La auto-aceptación, el camino para crecer personal y profesionalmente.

Después de muchos años de estudio sobre el desarrollo personal y profesional y ya más de 10 años de experiencia en este campo, he comprobado que la base del éxito para crecer o continuar creciendo, está en la auto-aceptación; aceptarse a uno mismo,  tal y como es. La auto-aceptación de nuestros sentimientos, emociones,pensamientos, valores, conductas, estilo de vida.... todo lo que somos.

Esto puede parecer contradictorio en un primer momento; si me acepto ya está no busco nada más, y mucho menos un progreso; sin embargo, el concepto va más allá. Se trata de averiguar cuales son nuestras limitaciones (las reales, no las que la sociedad estipula) y perderles el miedo y así podemos mejorarlas, y al mismo tiempo identificar nuestras potencialidades y por lo tanto aprovecharlas y gestionarlas para nuestro desarrollo.

La aceptación de uno mismo es lo que nos va a permitir sentirnos libres para crecer y desarrollarnos, además en el camino que cada uno de nosotros decidamos. En este sentido también va implícito; que si me equivoco, me equivoco yo, con la responsabilidad que ello conlleva, y por el contrario, la satisfacción de haberlo intentando. Y si lo consigo, entonces, yo he sido el autor de ese acierto, y el primer y último responsable. Utilizar todos nuestros recursos a través del auto-conocimiento y auto-aceptación es lo que va impulsar nuestra vida y ayudarnos a conseguir cualquier meta que nos propongamos.

Leía en el último libre de Jorge Bucay, graduado en medicina y psicoterapeuta, "Comienza siempre de nuevo" un ejemplo muy claro: Una persona extrovertida es, a grandes rasgos, alguien abierto, sociable, conversador y que se siente cómodo rodeado de la gente. Un introvertido, en cambio, es alguien más bien introspectivo, reflexivo y que disfruta estando a solas condigo mismo. Ninguna de estas dos conductas es patológica en si misma y con lo dicho, nadie debería pensar en cambiar esta tendencia ya que no es "mas sano" ser de una manera que de la otra. Sin embargo, ambas se transforman en fuentes de dolor y hasta de sufrimiento cuando la persona en cuestión cree que debería o le convendría ser de otra forma, aquí es donde pueden empezar los problemas. Es más este tema daría para hablar también de la importancia de la diferencia individual, pero esto lo dejamos apara otro post.

La cuestión es que cada uno tiene sus supuestas limitaciones y digo supuestas porque muchas veces es más algo cultural que real, la sociedad ha estipulado lo que es bueno y malo y no se ha vuelto a cuestionar. Por ejemplo volviendo al caso anterior ; la introversión, hay muchas personas que lo ven como una limitación, pero ¿por qué? la introversión favorece a la reflexión, la creatividad... áreas que sólo se pueden incrementar y trabajar cuando uno esa en esa fase de "consigo mismo".

La aceptación o auto-aceptación también implica aceptar a las otras personas como son, esto lleva a relaciones más beneficiosas, "saludables" para todas las partes implicadas. Claro está; siempre y cuando en todo momento haya un respeto estipulado entre ambos, una negociación en algunos casos y que no suponga ningún obstáculo para ese desarrollo personal y profesional del que hablamos, para ninguna de las partes. A partir de ahí aceptemos, de nuevo con la intención de encontrar en el otro sus fortalezas para el desarrollo de él, y de la relación conjunta.

Para que una persona pueda vivir de manera responsable y plena es necesario que sepa aceptar su entorno y así misma. A veces nos resulta complicado observarnos y más evaluarnos a notros mismos de manera objetiva, y más aún aceptarnos tal y como somos; con nuestras luces y nuestras sombras. Si conseguimos desprendernos de nuestros miedos y aceptarnos tal y como somos podremos valorar nuestra vida y las decisiones que tengamos que tomar serán más realistas.


Si consiguiésemos aceptarnos y darnos permiso para ser quien somos y así poder llegar a ser quien nos gustaría a nosotros ser,  muchos problemas disminuirían y podríamos vivir y disfrutar la vida plenamente.

MANAGEMENT BUY OUT: ¿Es buena opción que los trabajadores participen en la financiación y control de la empresa?

Los Management Buy Out o MBO consisten en operaciones financieras en las que se transfiere la propiedad de una empresa a un grupo de personas o entidades, ya sean directivos, gestores o empleados de la compañía. 

Estas operaciones implican que estos managers pasan a ser los accionistas mayoritarios de la empresa, es decir, los que tienen el control y toman las decisiones importantes. Con el tiempo, la definición se ha ido ampliando y ahora también recoge aquellas participaciones minoritarias que son significativas en la gestión.

El Management Employee Buy Out es una de las variantes particulares que pueden darse en esta gestión financiera. En ella, los trabajadores tienen una parte considerable de las acciones, que comparten con la dirección y otras entidades privadas y/o públicas.

El MBO comenzó a utilizarse a finales de la década de los setenta, principalmente en Estados Unidos, pero se empieza a llevar a cabo de manera generalizada a partir del surgimiento de los bonos basura, que representan deudas de alto riesgo. Viendo que podían transferir el riesgo mediante este tipo de financiación, las compañías no tardaron en hacer un uso excesivo e inadecuado de ello, también en Europa. A raíz de la crisis, ha aumentado la concienciación social sobre la financiación en condiciones basura, quizá no tanto en las altas esferas que no parecen salir tan perjudicadas. 

Lo cierto es que el riesgo real de la operación sólo suelen conocerlo los directivos y pueden aprovecharse de la situación para obtener capital.

Ante esto, ¿puede considerarse buena opción que los trabajadores tomen parte en el MBO?

Desde hace aproximadamente dos décadas, se empezó a incluir la posibilidad adquirir acciones y participar en el MBO mediante el paquete retributivo. Así, los profesionales de la empresa podían participar en la planificación estratégica de la compañía.

El hecho de que los profesionales participen en la financiación de la empresa ofrece algunas claras  ventajas para el equipo directivo gestor de la compañía. En primer lugar, supone la implicación en los proyectos en los que trabajan, no sólo como profesionales sino también como propietarios. Otra ventaja es que los proyectos gozarán de cierta independencia empresarial. 

En resumen, la adquisición por parte de los trabajadores es una de las operaciones más deseables para el capital riesgo, ya que implica un equipo humano dedicado con su trabajo y capital, además del conocimiento que tienen de la actividad empresarial.

Para que esta modalidad de financiación se considere una buena opción, tanto para la dirección como para los propios trabajadores, deben darse una serie de factores clave para que la operación sea exitosa:

-    Definición previa del sistema de participación: todos los asuntos relacionados con la propiedad de la empresa deben estar previamente definidos en los planes empresariales y responder a una serie de objetivos que se haya marcado la empresa con anterioridad. Esta medida pretende evitar la deslealtad por parte de la empresa.  
-      Participación voluntaria: la participación financiera debe ser voluntaria, especialmente para los trabajadores.
-    Transparencia y claridad: los profesionales deben conocer toda la información sobre el estado financiero y la marcha de la empresa, que se les debe facilitar de manera clara. Deben estar informados de cualquier cambio que se produzca. Además, la empresa les puede proporcionar formación relacionada con la gestión financiera para que puedan tomar mejores decisiones.                                                                                  De esta manera, se evita que los trabajadores desconozcan el riesgo de la inversión y queden totalmente desprotegidos frente a las decisiones de la dirección.
-          Distinción o separación entre salario y los ingresos de la participación: el salario tiene que estar separado de las participaciones en la empresa, para evitar que el salario esté ligado en exceso a los resultados de la inversión y el trabajador/a perciba el resultado de su propio trabajo.

La idea de que los trabajadores participen en la financiación empresarial, por tanto, es un hecho factible y una opción a considerar si efectivamente se realiza correctamente y con la intención de win to win, en la que ambas partes salgan ganando. Si, por el contrario, se lleva a cabo con el pretexto de una transferencia de riesgo malintencionada, está claro que tarde o temprano la compañía saldrá perjudicada. Lo correcto es utilizar criterios de claridad y transparencia.

La resiliencia, más que un concepto para hacer frente a situaciones límite.

Uniéndolo con nuestra entrada de la semana pasada, la resiliencia en los sistemas tecnológicos es la capacidad de un sistema de soportar y recuperarse ante desastres y perturbaciones. 

En Medio Ambiente es: la capacidad de un determinado sistema en recuperar el equilibrio después de haber sufrido una perturbación.

En el ámbito humano y psicológico es: la capacidad humana de asumir con flexibilidad situaciones límite, sobreponerse y además salir fortalecido; la capacidad de un individuo para sobreponerse a períodos de dolor emocional y traumas, y además salir reforzado.

A veces la vida nos enfrenta a situaciones que son límites o así lo percibimos; situaciones muy complicadas que pueden superar nuestras capacidades: una enfermedad, una ruptura de pareja particularmente dolorosa, la muerte de un ser querido, el fracaso de una meta personal o profesional, problemas económicos, el desempleo...

Existen diferentes circunstancias que nos pueden llevar al límite y hacer que nos cuestionemos si tenemos la fuerza y la valentía necesarias para continuar adelante. Cuando esto ocurre tenemos tres opciones:
1. Dejarnos vencer.
2. Hacer frente a la situación.
3. Hacer frente a la situación y salir fortalecidos.

Esta tercera opción  implica reestructurar nuestros recursos psicológicos en función de las nuevas circunstancias y de nuestras necesidades.  De esta manera, las personas resilientes no solo son capaces de sobreponerse a las adversidades que les ha tocado vivir, sino que van un paso más allá
y utilizan esas situaciones para crecer y desarrollar al máximo su potencial.

¿Qué caracteriza a una persona resiliente?

1: Son conscientes de sus potencialidades y limitaciones. El auto-conocimiento es una competencia básica para hacer frente a las diferentes situaciones que nos plantea la vida.

2: Su nivel de confianza. Confían en las sus capacidades y sus recursos. Tienen la seguridad suficiente para afrontar los diferentes restos y obstáculos con los que se pueden encontrar..

3. Son creativas. Piensan y hacen cosas diferentes. Ya lo decía Albert Einstein "Si quieres resultados distintos no hagas siempre lo mismo".

4. Practican el mindfulness o conciencia plena. Hábito de estar plenamente presentes, de vivir en el aquí y ahora y de tienen una gran capacidad de aceptación.

5. Son flexibles ante los cambios y al mismo tiempo tenaces para conseguir sus objetivos. Se adaptan a las diferentes situaciones y muestras un alto nivel de constancia para conseguir sus metas.


Se puede pensar en la resiliencia como algo parecido a viajar río abajo en una balsa. En un río, podemos encontrar rápidos, virajes y al mismo tiempo aguas lentas y áreas poco profundas. Este viaje irá mejor si es guiado por un plan, una estrategia que considere funciona para usted y si conoce sus recursos para poder hacer frente a él, además de ser tenaz por conseguir la meta de finalizar su viaje.

La perseverancia y la confianza en su capacidad para evitar los obstáculos puede ganar valor y perspicacia al navegar con éxito en las aguas embravecidas. .Puede bajarse de la balsa y descansar en la orilla del río. Sin embargo, para terminar su viaje debe remontar la balsa y continuar.

Como hemos visto una persona resiliente tienen una serie de características determinadas, características o competencias que si no se tienen en los genes (puede haber una tendencia genética) se pueden adquirir a lo lago de la vida.

Es más; normalmente la persona resiliente no nace sino que se hace. Ésta se aprende en un proceso que requiere tiempo y esfuerzo y que compromete a las personas a tomar una serie de pasos.

Esto nos indica que todos podemos ser resilientes, siempre y cuando cambiemos algunos de nuestros hábitos y creencias.